《新浪网员工绩效管理培训课程教材》培训课件2.ppt

四、确定工作产出的基本原则 1、增值产出的原则； 2、客户导向的原则； 3、结果优先的原则； 4、设定权重的原则； 五、平衡计分卡的概念和特点 平衡计分卡（The Balanced Score Card 简称BSC） 被《哈佛商业评论》评为“过去80年来最有 影响力的十大管理理念”之一，为世界500 强中80%的企业所应用； 平衡记分卡从四个不同的角度： 财务、客户、内部流程、学习与成长； 从以下四个方面进一步理解和体会其基本概念： 1、是一个核心的战略管理下执行工具； 2、是一种先进的绩效衡量的工具； 3、是企业管理者与管理对象进行有效沟通的一个 重要因素； 4、是一种规范的管理制度； 本节的能力要求 一、提取关键绩效指标的方法； （一）、目标分解法： 1、确定战略的总目标和分目标； 2、进行业务价值树的决策分析； 3、各项业务关键驱动因素； （二）、关键分析法 （三）、标杆基准法 二、提取关键绩效指标的程序和步骤 （一）、利用客户关系图分析工作产出； （二）、提取和设定绩效考评指标 S Specific M Measurable A Attainable R Realistic T Time-bound (三)、根据提取的关键指标设定考评标准； 1、先进的标准水平； 2、平均的标准水平； 3、基本的标准水平； （四）、审核关键绩效指标和标准 审核关键绩效指标的要点包括： 1、工作产出是否为最终产品； 2、多个考评者对同一绩效指标和标准进行 评价，其结果是否有可靠性和准确性； 3、指标的总和是否可以解释被考评者80% 以上的工作目标； 4、关键绩效指标和考评标准是否具有可 操作性； 5、关键绩效的考评标准是否预留出 可以超出的空间； 五、修改和完善关键绩效指标和标准 对设定后的标准要不断地进行补充、 修改，不断地提高关键绩效指标的 科学性、可行性和准确性； * 绩效管理 一、绩效考评的方法与应用； 绩效考评的方法； 绩效考评方法的应用； 二、绩效考评指标和标准体系设计； 绩效考评指标体系设计； 绩效考评标准的设计； 三、关键绩效指标的设定与应用； 四、360度考评方法； 本章内容提要 一、绩效考评的方法与应用； （一）、绩效考评的方法； 1、绩效考评的效标 绩效的指标； 绩效标准； 2、效标的类别 特征性效标； 行为性效标； 结果性效标； （二）、绩效考评方法的种类 1、行为导向型； 2、结果导向型； 3、综合型； （三）、合成考评法的含义和特点 1、考核对象倾向于团队； 2、具有双重性；岗位职责与本岗位的现实任务。 3、便于填写说明； 4、分三个等级：极好、满意、不满意； （四）、曰清曰结法的含义 OEC法：Overall every control and clear 海尔公司的新风格和新模式，“严、细、实、恒”； 海尔的始终秉承“一个核心和三个原则”： 市场永远在变是核心； 三个原则：PDCA 闭环原则； 比较分析原则； 不断优化的原则； 本单元的能力要求 一、行为导向型考评方法； （一）、结构式叙述法；（受考评者的文字水平、实际参与 考评的时间和精力的限制，可靠性和准确性不高） 采取了哪些措施： 举例说明下属员工的无效行为： 举例说明下属员工的有效行为： 岗位编码： HR0003 岗位名称： 考核经理 被考评者姓名：王刚 （二）、强迫选择法； 应用范围较广； 属定量化考评方法； 二、结果导向型考评方法 （一）、短文法； （二）、成绩记录法； （三）、劳动定额法； （三）、综合型绩效考评方法 图解式评价量表法； 合成考评法； 曰清曰结法； 1、设定目标； 2、控制； 3、考评与激励； 4、评价中心技术；（6种P219） 第二单元、绩效考评方法的应用 绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下几种问题制约和影响； 一、分布误差： 1、宽厚误差； 2、苛严误差； 3、集中趋势和中间倾向； 二、晕轮误差 三、个人偏见 四、优先和近期效应； 五、自我中心效应； 六、后继效应； 七、评价标准对考评结果的影响 分布误差 偏松趋中偏严 晕轮效应 个人偏见 自我中心效应 对比相似偏差 个体上 总体上 主观性 片面性 时间上 空间上 优先与近期 效应 后继及记录 效应 主观上 存在各种误差偏误 客观上 评价标准不科学 A B