上市公司股权激励五大常见误区.doc

上市公司股权激励五大常见误区-人力资源 上市公司股权激励五大常见误区 郑波 李芳 上海经邦企业管理咨询有限公司 回眸这十年，股权激励风起云涌。上市公司股权激励呈现出逐渐增长的趋势，尤其是自2005年证劵市场的制度大变迁以来，市场对股权激励的关注也在逐渐升温。自2005年的4家上市企业公布股权激励方案增加到2014年的120家上市公司公告股权激励预案，仅仅十年间，上市公司实施股权激励的数量翻了29番。据相关数据显示，这其中70%以上来自民营企业为主的中小板和创业板，这也说明了以民营企业为主的中小板和创业板在股权激励方面更显出高度热情。透过股权激励走热这道风景线，可以预测上市公司市值管理新一波大潮正迎面而来。 股权激励作为企业留住和吸引优秀人才，改善企业文化，实现企业快速发展的重要工具，已被越来越多的上市公司采用。然而股权激励并非万灵药，而是一把双刃剑。善用这把利器的企业，会成倍提高企业经营效益；误用的，则很可能割伤自己。在实际运用股权激励这门学科时，许多上市企业都仅仅是按照现有的模板，不仅抹杀了企业个性，而且股权激励与企业经营效益及市值关联度并不高，在操作时仍然存在很多误区。经邦结合自己多年的实操经验总结出企业在推行股权激励时面临的五大误区，配以案例和评论，希望能给正在股权激励这个围城内外徘徊的企业一点启示。 一、股权激励存在吃“大锅饭”的现象 许多上市公司做股权激励时都存在吃“大锅饭”的现象。许多上市企业操作股权激励时，把激励对象都放在同一层面进行激励和考核，殊不知这不仅达不到相应的激励效果，反而会挫伤相关人员的工作热情。举个例子来说：如果公司把业务经理和技术研发经理都放在同一层面激励，那么由于两者职位的关注点不一样，业务经理关心业绩指标，而技术研发经理关注的是自己的科研结果，然而考核和激励都在同一层面，这必然会造成不良的激励后果。 因此，这种把股权激励搞成“大锅饭”的做法不妥，并不能有效的激励到相关人员。经邦认为首先激励对象的确定要合理，真正做到该激励的就要激励，不该激励的坚决不激励。并且应该做到分层激励，分槽喂马；把股权激励做正做实，真正达到“关者有其股”这样一个状态。 二、股权激励存在“割裂”现象 许多上市企业股权激励存在“割裂”现象，没有充分与资本运作相结合，未把股权激励效用发挥到最大。很多上市企业为了避免股权纠纷，或者大股东担心股权稀释，害怕失去话语权等诸多原因，不少上市企业都是在母公司和子公司层面分别做激励，之间并没有联动，子公司的股权价值难以体现。 经邦认为子公司做股权激励时，若母公司采取相关资本运作手段其增值收益后会得到数倍扩大，可以增加股权激励的效果。其实子公司实施股权激励，可以和上市母公司共同联动这样可以扩大激励效果，例如母公司收购子公司少数股东权益通过现金收购或者定向增发；亦或许子公司分拆上市，此外母公司可以建立持股平台-有限合伙企业来解决股权稀释或者股权纠纷的问题而且还可以达到进一步避税的作用。 三、股权激励周期时都是“一刀切” 大部分上市企业在设置股权激励周期时都是“一刀切”的做法，即所有的同期激励对象都享受同样的激励周期。然而这样的周期设置并没充分考虑到实际情况。据《公司法》《证券法》规定上市公司高管在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有该公司股份总数的25％，上市公司高管在买入股份后，所持股份在6个月内不能减持，在离职后半年内也不能减持。如果按实际股权激励操作时的“一刀切”的周期设置，会造成在实际股权激励行权时，普通员工往往比高管更受益，甚至高管与普通员工激励“倒挂”的现象。 大部分上市企业对普通员工和高管都设立了一年的等待期和三年的解锁期，那么到一年后普通员工都可随时卖，高管只能解锁其25%的持股，需要四年才能完全享受到激励，而这期间还要承担股价波动的风险，很可能造成高管与普通员工激励倒挂；甚至于有些公司出现高管离职才能卖股票，或离职卖股票之后再入职等现象。经邦认为针对这一现象，公司可自行设定普通员工和高管同样的锁定期，一般不低于一年；而高管可行权加速。 四、激励效果难以预期 上市企业外在市场剧烈波动导致未来几年的行权条件及激励效果难以预期。据经邦研究统计，截至2014年9月低，总共有612家上市公司实施了股权激励，其中122家上市公司终止股权激励方案，占了总数的19.93%。据相关上市企业公告披露，计划停止实施的很大一部分原因在于激励计划中设定的业绩指标考核条件无法达成。而其中很大原因是由于外部不可控因素，如：市场剧烈波动，导致股权激励的行权条件不能够达标。所以对于激励对象来说，如果行权条件及指标设置不合理，则很难预期自己是