企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班(蔡巍老师).doc

【课程描述】蔡老师是国内知名绩效薪酬管理师也是多家知名企业选购的课程，本课程学会如何去设置高明的考核指标并掌握快速提炼绩效考核管理方法方法。能轻松自如的设计与把控整体绩效管理体系。掌握先进的绩效考核技术并能灵活运用到企业实际。通过绩效管理培训掌握更多的绩效反馈技巧，提升沟通能力，掌握绩效考核结果的运用技巧，使企业现状制定对应的结果运用方案。 【课程背景】　　 现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！【课程目的】1、了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，2、解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评； 3、认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，4、学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，5、重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，6、了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。【课程大纲】第一部分：绩效考核第一章：推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题1） 企业建立绩效体系所面临的方法问题；⑴ 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？⑵ 短期考核还是长期考核？⑶ 短期利益还是长期利益？⑷ 关键业绩还是非关键业绩？⑸ 绩效管理如何与战略接口？⑹ KPI成绩与奖金挂钩的问题？2） 经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；⑴ 传统文化对绩效管理的影响⑵ 为什么没有人愿意做A？⑶ 为什么推行绩效管理这么困难？3） 管理基础对推行KPI的影响第二章：绩效管理的方式方法1） 模糊感觉判断法；2） 360°评估；3） 强制分布法；⑴ 要不要排名？⑵ 谁和谁排名？⑶ 怎么排名？4） 关键业绩指标考核；第三章：KPI操作中的几个基本问题1） 什么是目标与指标2） KPI指标的基本属性与操作注意要点⑴ 为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；⑵ 他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题；⑶ 为什么考核这些指标后适得其反——行为问题；3） 在公司建立KPI体系的思路；第四章：平衡计分卡1） 什么是平衡计分卡；2） 战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图；3） 平衡计算分卡落实的三种方式；第五章：如何分解KPIKPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？　　如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？1） 如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系2） 分解指标的2种基本方法3） 按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式4） 按照驱动因素分解的四种方法⑴ 按照指标的结构分解法；⑵ OAM分解法；⑶ 贡献路径图法；⑷ 流程关键控制点法；5） 分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等第六章：指标词典的编制　　指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?1） 为什么需要定义KPI；2） 财务指标定义时，需要注意的问题；3） 非财务指标，定义时需要注意的问题；4） 谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？第七章：任务指标如何定义　　职能部门的指标，有些无法量化，该如何定义？1） 职能部门工作的特点；2） 什么是任务指标；3） 难度不同的任务考核；4） 工作量不均衡如何处理？5） 谁来制定任务？6） 临时任务多如何处理？7） 任务指标的定义模式；第八章：目标值的确定　 找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？1） 设定目标的痛苦；2） 目标订不准怎么办？3） 没有历史数据怎么办？4） 竞争，资源，能力对目标的影响； 5） 如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法6） 长周期的目标如何分解到短周期；第九章：KPI的计分方式1） 比率法；2） 层差法；3） 说明法；第十章：权重的设计1） 什么是指标的组合方式；2） 组合方式的种类；3） 设置权重的步骤与注意问题；第十一章：主基二元考核法　　关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？　　如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这