胜任能力模型构建及应用分析报告.ppt

* * 把提高人的胜任力作为管理的主要目标。 把提高和发挥胜任力作为主要激励手段。 把人的胜任力的提高和发挥程度作为评价组织绩效的主要标准； 把管理人的胜任力作为根本出发点 把个人具有的组织发展所需要的胜任力作为首要管理对象，把人的胜任力看作是管理中起决定性作用的因素 基于胜任力的人力资源管理体系的特点 改变传统管理的激励方式，主要依靠为人的胜任力的提高和发挥创造良好环境作为激励手段； 将业务战略转化为人力资源管理日常的运作，从而使人力资源管理表现得更为主动积极、追求持续变革、更人性化的规划。 把人力资源管理提高到战略层次。 素质模型在企业人力资源管理中的应用 后备干部选拔 干部的培训需求诊断 素质现状诊断 内部竞聘 试用期/任期/年度能力考核 社会招聘 干部能力发展评价系统 干部选拔素质测评系统 素质模型在组织人事管理工作中的应用 基于素质模型的战略性人力资源规划 * 个人发展计划 衡量技能/能力 工作轮换 培训 指导/辅导 职业生涯设计 晋升 干部选拔 评估后反馈评价结果，指明改进方向 根据模型选拔具备成为优秀干部潜质的人员 针对评估中反映的能力弱项制定改进/发展计划 针对能力短板， 提高培训效率 上级：日常行为观察与辅导 个人：行为自查与 自我塑造 结合基业长青计划确定发展步骤 聚焦核心领导力选拔人才 ××公司管理干部素质模型 Page ? * 基于素质模型的人才招聘与选拔 基于岗位管理 标准：任职资格体系 工具：专业技能和知识考试 评价重点：资格和技能 适用对象：技能岗位和操作岗位 基于胜任力管理 标准：岗位胜任力模型 工具：多种能力素质测评工具 评价重点：未来绩效和发展潜力 适用对象：后备人才、储备人才、关键岗位战略性人才 基于绩效管理 标准：绩效合同 工具：KPI和能力测评工具结合 评价重点：当前业绩和现任岗位履职能力 适用对象：市场、销售、研发等 基于胜任力素质模型的人才招聘与选拔特点： 关注能力更关注潜力 更多依靠现代化工具 定性与定量评价结合 分岗位素质模型 基于测评需要的各种工具 公平公正公开的流程 职业化与专业化程度较高的评委队伍 社会招聘 干部选拔素质测评应用 内部竞聘 后备干部选拔 在线心理测验 结构化面试 情景模拟测评 基于素质模型的人才招聘与选拔 * 评价方法 评价内容 基于素质模型的、融合管理学和心理学等多学科技术的现代人才评价工具和方法 人－岗匹配，人－团队匹配，人－组织匹配 评价标准 素质模型中明确提出的该岗位的优异绩效以及能取得此优异绩效的人所具备的胜任力 基于素质模型的人才招聘与选拔 了解目标岗位的用人需求，提供简历筛选标准，并建立岗位素质测评模型，明确评价标准。 明确评价标准 开发各类测评工具（包括笔试题本、半结构化面试题本、模拟工作会议题本等） 开发测评工具 组织实施目标岗位的笔试选拔测评工作 组织实施笔试测评 组织实施模拟工作会议 确认面试官安排面试 组织实施面试测评 撰写笔试成绩排名，确定进入复试的人选提供依据 提供 笔试成绩排名 撰写个人报告（面试报告及综合素质分析报告） 整体情况反馈（测评总体情况报告） 提供报告 与反馈 基于素质模型人才选拔评估全流程方案示例 基于素质模型的人才招聘与选拔 素质评估方案示例 基于素质模型的人才招聘与选拔 基于素质模型的绩效管理系统 聚焦重点提升发展效率 ·人力资源部门制定针对性能力提升（培养）计划，跟踪培训效果 ·个人对标优秀的领导干部的素质要求，塑造卓越的管理行为 直线领导是第一人力资源经理 ·年度考评谈话与绩效辅导 ·直接上级反馈结果并指明发展方向、 共同制订发展计划 核心素质模型 能力考核 结果反馈 培训与发展 能力评价结果 试用期能力考核报告 年度能力考核报告 任期能力考核报告 要求－习惯－能力－绩效 ·360度领导力行为评估问卷与多纬度访谈结合，综合得分、不同纬度得分与同类岗位平均分及历年得分对比，找出弱点和差距，持续跟踪能力发展情况。 ·运用《素质模型手册》进行行为自查规范自己及下属的管理行为 * 能力 潜力 绩效现状 基于素质的绩效管理系统应主要对员工实施绩效计划、指导、反馈和评估全过程的管理，其中绩效评价的重点是完成工作的胜任力及其结果即“如何做”和“完成了什么”。从而为员工开发、提升以及培训决策提供科学、准确、客观的依据。 失败者，～5％ 尽快剥离出组织 中坚力量，15～20% 谨慎规划下个岗位， 多给予指导、点拨， 确保薪酬竞争力 表现尚可者，25～30％ 应重点开发、培训，转化 为中坚力量 最佳者，10～15％ 计划多种快速提升/ 轮换方式，确保薪酬 足够丰厚 中坚力量，15～20％ 给予可促进其发展的岗 位或职责，确保薪酬 竞争力 高 中 低 中 高 低 表现尚可者，25～30％