基于人力资本与普通劳动力定价原则异同的人力资本定价研究.doc

基于人力资本与普通劳动力定价原则异同的人力资本定价研究 Jll专题研究J 基于人力资本与普通劳动力定价原则异同 的人力资本定价研究 袁颖 (青岛大学国际商学院,山东青岛266071) 【摘要】文章分析了人力资本定价原则与普通劳动力定价原则,并根据这些定价原则的共同性和差异性,对以往 的定价方法中存在的问题进行了总结,最终得出结论:为了能够对入力资本进行补偿,激励和约束,可以将入力资本定价 分为三部分. 【关键词】人力资本;人力资本定价;定价原则 【中图分类号】F240【文献标识码】A【文章编号】1004—2768(2008)03—0059—02 在传统企业里,物质资本在经济的增长与发展中处于主导 地位,但是随着经济发展,特别是知识经济时代的到来,人力资 本起着越来越重要的作用,并逐渐处于主导地位. 人力资本是比物质资本更具增值能力的主动资本,同时也 具有许多的特性,这增加了人力资本定价的难度.在实践中,由 于缺乏必要的研究和充分的信息,整个市场始终没有对如何进 行人力资本定价达成一个稳定的普遍认同的办法,造成人力资 本的不合理配置,影响了人力资本与物质资本的结合,更影响 了人力资本效用的充分发挥. 一 ,人力资本与普通劳动力定价的共同性 在研究人力资本定价原则时,首先要考虑到人力资本的特 性.与普通劳动力相同,所以人力资本也具有无形性,能动性, 时效性等特性,这说明人力资本与普通劳动力在定价原则上具 有某些共同性. 1.补偿原则.普通劳动力和人力资本所有者为了补偿日常 的消耗,必须在生活和一作等方面进行经常性的支出,由于这 种支出既是为了人力资本所有者作为人而生存,又是为了有足 够的体力和精力进行T作,一般不计算在人力资本投资之列. 也正是于这样的原因,在人力资本定价中这部分的支出不能 得到相应的投资收益,而是将之视为人力资本所有者的消费支 m,人力资本所有者得到这部分补偿所得可以看作是rr资性收 入,市场中已经形成了某个固定的价格 2.激励原则.无论普通劳动力还是人力资本都与其所有者 有着不可分离的特性,所以在定价时要考虑到对其所有者的激 励的功能,激发起所有者自身的能动性,促使他们能够将其劳 动或者创造价值的能力释放,还原或进行投资.如果没有适当 的激励,这些能力当中的一部分或者全部就不会发挥效用,失 去创造价值的动力;当激励程度高的时候,这些能力就能发挥 最大化效用,有时能够创造JH预期之外的价值. 3.公平原则,公平理论着眼于分配的公平,该理论认为,个 人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量,也关心自 己的报酬和其他人报酬的关系.即把自己的投入和产出与他人 的投入产出进行比较,如果比率相等,就处于公平状态,如果不 等,就会经历公平紧张.公平紧张的状态下,会使普通劳动力和 人力资本得不到发挥,甚至会因为个人的恶意竞争造成对整个 生产过程不利的情况发生. 二,人力资本定价的特殊性 由于人力资本定价与普通劳动力定价具有以上相同的原 则.传统的对普通劳动力的定价方法往往被应用在人力资本定 价中,这符合人力资本所有者本身具有的类似于普通劳动力的 特性,但是人力资本更重要的是它的异质性,高增值性等人力 资本特性,所以在定价的时候,起决定作用的主要是人力资本 所有者自身的人力资本的数量和质量,以及发挥程度.所以,人 力资本定价和普通劳动力在定价原则上有很大的区别,主要表 现在以下四个方面. 1.不同质原则.人力资本分类不同造成定价方式的区别,通 常,人力资本可划分为普通型人力资本和特殊型人力资本.其中 特殊型人力资本还可以划分为技术型,管理型,企业家型人力资 本.普通型人力资本的定价可以采用未来净收入现值法,因为这 类人力资本比较容易替代,在人力资本市场中的定价不会有太 大变化.而特殊型人力资本稀缺程度较高,也较难替代.所以在 实际定价中,则要根据各自不同的特点采用不同的方式. 2.阶段性原则.人力本的定价常有波动,首先,由于人力资 本与人力资本所有者不可分离的这一特点,所以人力资本存量 随着其所有者的生老病死而处于波动的过程.人力资本存量的 不断变化必然导致人力资本发挥和价格的变化.其次,人力资 本的收益率还与企业的经营情况成正比.当企业的效益好时, 人力资本的收益率较高;当企业的效益变差时,人力资本的收 益率则随之降低. 3.资本收益原则.普通劳动力的价格只是企业付出的生产 成本中的一部分,不参与企业收益的分享.人力资本作为资本 的一种形态,是能带来剩余价值的价值,它的所有者与物资资 本所有者共同创造了企业的收益,所以也享有分享企业收益的 权力.所以,人力资本定价中也应该体现这一特点. 【收稿日期】2006—06—13 【作者简介】袁颖(1977一),女,山东青岛人,博士,青岛大学国际商学院市场学系教师,研究方向:劳动经