金融上市公司绩效管理核心制度.doc
XX金融服务控股
绩效管理措施
第一章总则
目标
本管理措施是企业依据现在实际情况签订管理制度之一，作为试行版本，将依据内外部环境改变进行适时调整。
经过确定企业和岗位关键绩效原因，以责任结果为导向，建立职员绩效管理体系，使企业实际经营管理行为和战略目标统一，职员绩效和组织绩效统一，经过职员绩效连续改善提升各部门工作效率，带来企业绩效不停改善，增强企业关键竞争力。
在绩效和企业目标和价值观之间建立清楚联络，公平合理地评价职员绩效，为浮动薪酬发放、优异职员评选、薪酬分配、晋升和调配等积累数据，为人事管理和开发提供正确职员绩效信息。
标准
1. 以提升部门绩效为导向标准；
2. 结果导向和过程导向相结合标准；
3. 客观、公平、公正标准。
考评小组
考评小组职能：
制订绩效考评目标。
组织、实施、监督年度绩效考评工作。
负责修正企业现有考评制度、薪酬制度和实际情况可能存在矛盾，从而使制度最终简明有效并易于操作，最终提升职员工作业绩和主动性。
负责处理绩效考评过程中职员申诉工作，以确保绩效考评工作公正公开地开展。
考评小组组员以下表：
组员
任职人员
关键职责
组长
总经理
关键负责提出年度绩效考评总体要求，处理考评申诉中最终评定。
组员
总经理助理
帮助总经理提出年度绩效考评总体要求，处理考评申诉中最终评定。
组员
运行总监
考评体系监督制订及考评过程监查、绩效考评过程中通常性问题核决。
组员
风控法务副总监
负责对绩效考评体系各法务合规性提出指导意见，和对绩效考评过程中通常问题提出意见。
组员
财务副总监
资金副总监
负责绩效考评过程中数据起源统计，和目标达成预警。公平公正完成对各岗位考评支持。和对绩效考评过程中通常问题提出意见。
备注
人力资源部作为办事机构，负责绩效考评体系基础内容制订及相关调研数据支持，各考评资料、文件搜集立案。
适用范围
适适用于常规性绩效考评，不适适用于临时性考评或其它很规考评。
适适用于和企业签定劳动协议全部正式职员(不包含试用期职员和特殊岗位)：
试用期职员（试用期考评:试用期前台业务类职员标准上在三个月内没达成试用期业绩目标额＜定为本部门转正职员目标50%＞，企业将不予录用。依据综合考虑，合适延长试用期限，假如在延长后30天内，业绩依旧为零，当月基础工资降至70%，且将作解聘处理；若有产生业绩，当月将发全额基础工资；但要全部达成试用期业绩目标额和综合考量后方可转正）；
特殊岗位：清洁工、司机。
不参与考评人员
月度考评期内累计不到岗超出10天（包含请假和其它多种原因缺岗）职员不参与本月度考评；
季度考评期内累计不到岗超出1个月（包含请假和其它多种原因缺岗）职员不参与本季度考评。
第三章绩效实施
绩效考评步骤
季度绩效考评步骤
企业领导和部门责任人沟通后依据企业目标确定本部门工作目标，部门责任人依据本部门工作目标、职员岗位职责、工作计划和职员沟通后制订对应工作业绩考评指标、态度指标。各部门责任人在每三个月末前5天提交下一季度相关考评指标及标准，经企业领导审批后，交至人力资源部立案。
在每三个月第30天10日前，依据绩效考评表上相关指标对上季度工作绩效进行评定。各职员依据对每项指标实际情况进行打分，得出总分为当季度绩效考评分数。季度考评只做季度考评分数核实，不进行绩效工资发放。以上经双方沟通签字确定绩效考评表原件上交于人力资源部存档，各部门责任人只留存对应复印件。
上六个月绩效考评步骤
1.各职员六个月度绩效考评关键依据第一、二季度绩效考评平均分数作为六个月度绩效考评分数。前台人员绩效系数=上六个月平均分数/100分，依据此绩效系数发放上六个月绩效工资。后台人员依据上六个月平均分数对应绩效系数表所得系数作为上六个月绩效工资发放系数。
下六个月绩效考评步骤
企业在进行季度、六个月度考评基础上，对各部门再进行年度综合评定。各部门责任人依据企业年度发展战略，在每十二个月底制订出下年度部门工作计划。前台部门依据下年度部门工作计划制订出每个岗位个人年度工作计划，并双方签字确定。年度工作计划分解到四个季度中，在第四个季度末对其进行季度考评时，同时进行年度绩效考评。各部门责任人及前台职员年度绩效考评关键依据以往四个季度绩效考评平均分数和年度计划完成情况，对应分配权重进行对应综合评价（具体详见年度绩效考评表）。
下六个月度绩效考评系数确定。后台各部门责任人依据四个季度平均分数和年度任务完成情况，对应权重得出分数作为下六个月度绩效分数，下六个月度绩效分数对应绩效系数表所得系数作为下六个月度绩效工资发放系数。后台职员依据四个季度平均分数作为下六个月度考评评价分数，并依据平均分数对应绩效系数表所得系数作为下六个月绩效工资发放系数。前台各部门责任人及职员，依据四个季度平均分数和年度任务完成情况，对应权重