薪酬结构设计的思路.docx
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3、技能工资占10%员工技能水平确定4、年功工资占10%年限确定5、效益工资根据企业效益确定工资总额，再根据岗位分配6、各种津贴如：中餐费等等（二）提层工资案例评价适用于销售人员：基本工资＋提层（销售额＊1%）（三）吨油含量工资基础工资：500元/月吨油含量工资＝全体加油员的工资基数/加油站月定额销量加油站计提吨油含量工资＝吨油含量工资＊加油站实际销量加油员计提吨油含量工资＝加油站计提吨油含量工资/加油站人数缺点：对该公司的薪酬体系进行评价！第63页,共66页，2024年2月25日，星期天案例评价一、优点1、各职位系列实施不同的薪酬体系，体现了不同职位的工作特点。（三种）2、岗位技能薪酬体系增
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薪酬结构设计.ppt
通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级 通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级 下面是某公司的薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，A是个等级典型职位的市场薪酬曲线，B是该公司个等级的平均薪酬曲线。请回答下列问题： 该公司的薪酬曲线（B）有什么特点？会导致什么后果？ 该公司应当保持怎样的薪酬水平？ 如果要对该公司的员工薪酬制度进行调整，应从哪些方面着手？ 【案例分析】 复习题 1、若薪酬比较比率小于1表明实际平均基本薪酬（ ）目标薪酬水平。 A.低于?? ?? B.超过?? ?C.持平于??? ?D.不确定? 2、在某企业的某一薪酬等级中，薪酬的最低值为20
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第六章 薪资结构设计 薪资结构的原理及其设计方法 薪资宽带 案例分析： 一家效益颇佳国有上市公司曾发生在该公司的难解之“结”：该公司年人均薪酬28000元左右，一般员工尤其是一线员工薪酬远超出本行业同类企业，亦超出市场一般水平，但一些关键岗位员工薪酬却较多低于市场水平。 例如，该公司欲引进若干计算机专业毕业生，按现行薪酬制度，这些员工进入企业初始阶段的薪酬必须低于素质较低且工作年限较长的一般性员工——每月薪酬只能约略超出1500元；但这些员工的市场水平却在3000元左右。与此同时，该企业相当部分员工每月薪酬在1500～2500元左右的，而市场薪酬水平只有l000元左右。因此，尽管公司对
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薪酬结构设计.ppt
B区间中值级差为5%薪酬等级区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况最低值最高值1128020485个等级之间有共同的交叉和重叠（2000元在所有5个等级之中都有）213442150314112258414822371515562490C区间中值级差为5%薪酬等级区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况最低值最高值112801408前2个等级之间有交叉和重叠（1400元在前2个等级之中都有）213441478314111552414821630515561711D区间中值级差为15%薪酬等级区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况最低值最高值112802048前4个等级之间有交叉和重叠（2000元在前4个
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（薪酬结构设计.ppt
5-* 技能/能力薪资体系下的宽带薪资结构 领导类 普通员工 薪资水平 12000 10000 8000 6000 4000 2000 （元/月） 薪资宽带 事务类 专业技术类 职能管理类 5-* 宽带薪资的特征和作用 宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。 宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 宽带型薪资结构有利于职位的轮换。 宽带型薪资结构较灵活，能密切配合劳动力市场上的供求变化，有利于企业吸引和保留人才 宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。 宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。 5-* 传统薪资结构与宽带薪资结构的综合
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薪酬结构设计.pptx
薪酬结构设计
CONTENTS薪酬结构的定义薪酬结构的影响因素薪酬结构的组成部分薪酬结构的管理薪酬结构的挑战薪酬文化建设薪酬结构的创新薪酬结构与绩效管理国外薪酬结构的研究未来薪酬结构的展望
01薪酬结构的定义
薪酬结构的定义薪酬结构概述：
明确薪酬结构的重要含义。薪酬结构设计的原则：
设计一个有效的薪酬结构所需遵循的原则。薪酬结构设计的方法：
介绍几种常用的薪酬结构设计方法。
薪酬结构概述薪酬结构:
薪酬结构是组织内部薪酬分配的方式，影响员工的积极性与满意度。设计目的:
通过合理薪酬结构来吸引和留住人才，提高公司的竞争力。关键要素:
包括基本工资、津贴、绩效奖金等，反映员工的价值与贡献。行业差
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第6章_薪酬结构设计.pptx
第6章;第6章薪酬结构设计;引例：解析诺基亚内部薪酬体系
1、比较率
2、薪酬结构的趋向性特征
3、重要员工管理理论
;6.1薪酬结构设计概述;我们一般可以采用薪酬曲线来表示薪酬结构，薪酬曲线的类型主要有：
线性和非线性的薪酬曲线；
阶梯式薪酬曲线；
区间式薪酬曲线。;线性与非线性的薪酬曲线;阶梯式薪酬曲线;区间式薪酬曲线;薪酬曲线的形状
薪酬曲线就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数即相对价值与该岗位的实付薪酬之间的关系。从理论上讲，岗位的相对价值与实付薪酬之间应当是线性的直线关系，两者之间正比变化，即相对价值越大，实付薪酬就越大；相对价值越小，实
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薪酬水平和薪酬结构设计薪酬水平和薪酬结构设计.doc
第四章 薪酬水平和薪酬结构设计
1 薪酬水平和薪酬结构设计过程
1.1薪酬调查和市场薪酬线
薪酬调查是指企业应用各种手段，搜集薪酬管理、薪酬设计所需宏观经济、区域、行业（包括竞争对手）以及企业内部有关信息，为企业制定薪酬策略、进行薪酬设计、薪酬调整提供依据的过程。
1.1.1薪酬调查作用
a.为企业薪酬设计和调整提供依据
公司需要对员工的薪酬定期进行调整，进行调整的主要依据之一就是人力资源市场价格情况，掌握区域、行业的薪酬水平，对企业薪酬设计和薪酬调整具有非常重要的意义。通过绘制市场薪酬线，将典型岗位市场薪酬与企业内部岗位价值建立联系，从而对其他岗位薪酬的确定具有指导意义。
b.为企业薪酬结构
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薪酬结构设计激励策略.pptx
薪酬结构设计激励策略Salarystructuredesignandincentivestrategy作者2024.08.07作者TeamGRADUATIONDEFENSE
目录Content1薪酬结构的基本构成2薪酬结构设计原则3绩效激励策略4薪酬与绩效的关系5案例分析与实践
薪酬结构的基本构成Basiccomponentsofsalarystructure01.
01.基本工资占薪酬总额60%，确保员工基础生活，提升工作安全感，减少人才流失率至10%以下。基本工资稳人心02.绩效奖金占比40%，与个人及团队业绩挂钩，使高绩效员工收入高出平均水平20%，激发工作热情。绩效奖金促动力03.明确
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【课件】薪酬结构设计.ppt
薪酬结构设计欢迎参加本次关于薪酬结构设计的演讲。我们将深入探讨如何创建公平、有效的薪酬体系，以吸引和留住优秀人才。
薪酬结构的重要性吸引人才合理的薪酬结构可以吸引行业内的优秀人才加入公司。留住员工公平的薪酬体系有助于降低员工流失率，保持团队稳定。提高积极性科学的薪酬结构能激励员工提高工作效率和创新能力。提升竞争力完善的薪酬体系可以增强公司在人才市场的竞争优势。
薪酬结构的构成要素1基本薪酬固定部分，保障员工基本生活需求。2绩效薪酬与员工表现挂钩，激励性强。3津贴针对特殊岗位或工作条件的补贴。4福利非货币性补偿，提高员工满意度。
基本薪酬定义基本薪酬是员工固定获得的工资部分，不受绩效影响。它是薪
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《薪酬结构设计》课件.ppt
薪酬结构设计
一个合理的薪酬结构，可以有效地激励员工，提高企业竞争力。
引言
薪酬的重要性薪酬结构的作用
对企业而言，薪酬是吸引和留住人才的关键因素，也是提高合理的薪酬结构能够体现企业的价值观，激励员工努力工作
员工积极性和工作效率的重要手段。，并有效地控制企业的薪酬成本。
薪酬的含义与重要性
物质报酬激励机制企业竞争力
对员工提供基本生活保障，维持其工作吸引和留住人才，激发员工工作积极性塑造良好的企业形象，提高市场竞争力
和生活。，提高工作效率。，促进企业发展。
薪酬结构的构成要素
基本工资绩效工资
基本工资是员工的基本收入，也是绩效工资根据员工的工作绩效进行
薪酬体系的核心部分。发放，激励
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薪酬结构设计81349.ppt
薪酬结构设计 重点： 薪酬结构的内涵 企业薪酬政策线的绘制方法 薪酬结构设计 薪酬宽带的含义及其特点 第一节 薪酬等级结构概述 薪酬结构确定的流程 第二节 薪酬等级序列设计 二、薪酬等级数目的设计 （2）累进级差 各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增 （3）累退级差 各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增 （4）不规则级差 各等级薪酬之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化。 第四节 薪酬等级范围设计 练习 若：某公司设计一个有8个等级的薪酬结构，薪酬区间比率为50%，区间中值级差为10%，并且最低薪酬为3110元\月，请画
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北京万通实业股份有限公司 薪酬结构设计方案 目录 一、薪酬项目背景介绍 二、薪酬设计的基础：职位评估 三、万通薪酬现状与两个市场样本的比较 四、万通的薪酬市场定位 五、薪酬体系的实施政策 一、背景介绍—北京万通薪酬调整的必要性 2001年北京万通员工满意度调查表明：员工对于薪酬的满意度最低；由于北京万通自1996年起没有做过薪酬调整，有些员工已经多年没有涨工资。而近几年北京市房地产行业发展迅速，行业薪酬水平增涨很大。 2002年薪酬调查显示，北京万通的整体薪酬水平在行业属于中等水平。其它公司提供更高的薪酬待遇是导致公司骨干员工离职的主要原因
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薪酬结构的原理及其设计方法 薪酬宽带 一家效益颇佳国有上市公司曾发生在该公司的难解之“结”：该公司年人均薪酬28000元左右，一般员工尤其是一线员工薪酬远超出本行业同类企业，亦超出市场一般水平，但一些关键岗位员工薪酬却较多低于市场水平。 例如，该公司欲引进若干计算机专业毕业生，按现行薪酬制度，这些员工进入企业初始阶段的薪酬必须低于素质较低且工作年限较长的一般性员工——每月薪酬只能约略超出1500元；但这些员工的市场水平却在3000元左右。与此同时，该企业相当部分员工每月薪酬在1500～2500元左右的，而市场薪酬水平只有l000元左右。因此，尽管公司对高素质计算机专业毕业生有强烈需求，却
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6 薪酬结构设计;工 作 评 价 点 数;1 薪酬结构概述
2 薪资结构设计方法
3宽带薪资;第一节 薪酬结构概述 ;1 薪酬结构概述;1.1 薪酬结构的基本内容;薪酬水平;薪资水平;1.2 薪酬结构的基本政策;1.2.1 薪资等级数量;1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围;薪资变动范围;薪资变动比率的确定;不同职位类型及其薪资变动比率;在薪资水平中间值确定的情况下，薪资变动比率的改变会在很大程度上改变某一薪资等级区间的最高值和最低值。;几个相似的概念;薪资比较比率：如何进行薪资决策;薪资区间渗透度;薪资区间渗透度：如何进行薪资决策;1.2.3 同一组织相邻薪资等级之间交叉与重叠;1.