6、薪酬结构设计.ppt

第六章 薪资结构设计 薪资结构的原理及其设计方法 薪资宽带 案例分析： 一家效益颇佳国有上市公司曾发生在该公司的难解之“结”：该公司年人均薪酬28000元左右，一般员工尤其是一线员工薪酬远超出本行业同类企业，亦超出市场一般水平，但一些关键岗位员工薪酬却较多低于市场水平。 例如，该公司欲引进若干计算机专业毕业生，按现行薪酬制度，这些员工进入企业初始阶段的薪酬必须低于素质较低且工作年限较长的一般性员工——每月薪酬只能约略超出1500元；但这些员工的市场水平却在3000元左右。与此同时，该企业相当部分员工每月薪酬在1500～2500元左右的，而市场薪酬水平只有l000元左右。因此，尽管公司对高素质计算机专业毕业生有强烈需求，却很难如愿。 分析思路： 一些低素质员工薪酬超出高素质员工，使后者薪酬较多低于市场水平，从而导致低素质员工对高素质员工的“排挤”。 该公司的薪酬结构不仅外部不公平，而且内部不公平。 第一节 薪资结构的原理及其设计方法 一、薪资结构与薪资的内部一致性 狭义的薪资结构（compensation structure)是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要是一种纵向的等级关系，包括薪酬等级的数目、薪酬级差、等级区间以及级差的决定标准等； 广义的薪资结构还包括不同薪酬形式之间的关系，如基本薪酬、可变薪酬与福利之间的比例关系， 一般也称为薪酬组合(compensation mix)。 薪资结构主要反映职位之间基本薪酬的对比关系。 薪酬结构确定的流程 内部薪酬一致性： 水平一致性和垂直一致性 薪酬结构线 -----将企业内各个职务的相对价值与其对应的实付薪酬之间的关系用两维的直角坐标系直观地表现出来，就形成了薪酬结构线。薪酬结构线可以是线性的，也可以是非线性的。 下图中的薪酬结构线就是线性的，图中横坐标表示通过工作评价所获得的企业内各项工作的相对价值的分数，纵坐标表示对应的付给该工作的薪酬值，由此绘制出a、b、c、d 4根典型的线性薪酬结构线。 薪酬结构线 理论上讲，工作的相对价值与实付薪酬之间是一种线性的直线关系，也就是说，工作的相对价值越大，实付薪酬越大；工作的相对价值越小，实付薪酬越小，两者之间应成正比。 薪酬结构线 c线和d线是两条折线，c线后段斜率增大，d线后段斜率减小。 采用c线的企业可能是基于某一职级以上的员工为公司的骨干，对企业经营成败影响很大，是企业最宝贵的人力资源，故给予高薪以示激励； 采用d线的企业可能是为了平息某一职级以下员工的抱怨，因而降低该职级以上员工的薪水。 薪酬结构线 现实生活中，企业基于种种原因，薪酬结构线往往被设计成曲线，因而表现出非线性的特征。如图中的e和f即是两条典型的非线性薪酬结构线。 由以上分析可以看出，薪酬结构设计是企业薪酬政策与管理价值观的集中体现，通过薪酬结构设计建立企业的薪酬体系，使每一工作的薪酬都对应于它的相对价值，因而充分体现薪酬的内在公平性。 薪酬结构设计还可以用来检验已有的薪酬体系的合理性，为薪酬体系的改善提供依据。 薪酬结构设计除了考虑企业的内在公平性外，还需要考虑其外在公平性，即应顾及全国、地区及行业劳动力市场的供需情况、人才竞争优势的保持、人力成本的合理比重、政府法律与法规的制约等其他因素的影响。 二 相关概念 （一） 薪酬区间与薪酬变动比率 1、薪酬变动范围（薪酬区间）：某一薪酬等级内部允许变动的最大幅度。 2、薪酬变动比率：指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。 1、不同职位类型及其薪酬变动比率 薪酬变动比率的影响因素 1、本职位的技术水平：较大的薪酬变动比率有利于绩效不同的员工支付不同工资。 2、市场同类职位的最低、最高薪酬水平。 （二）薪酬比较比率与薪酬区间渗透度 1、薪酬区间的中值——代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。 2、薪酬比较比率——表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系。 ——用于薪酬成本的管理与控制。公司一般力图控制比较比率在100%。使本企业的基本薪酬水平和市场水平保持一致。 3、薪酬区间渗透度——员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度（幅度）之间的比率关系，反映特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位。 1、重叠模式 实际意义： 1、较低薪等的薪酬可能高于较高薪等的薪酬。 2、较低薪等的薪酬与较高薪等的薪酬之间薪酬绝对量的差别相对较小。 重叠模式的特征 重叠模式的优点： ---员工薪酬的差异相对较小，这有利于企业内部分员工团队意识的增强。 ---较低薪等的员工也可能得到高于较高薪等员工的薪酬，这有助于较低薪等员工敬业