第四章个体行为与组织的匹配.doc

第四章 个体行为与组织的匹配 1.1 重点概念 自我效能感（Self-efficacy）工作满意度（job satisfaction）是一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。它是对工作情境的一种情绪反应，经常与其期望相联系。happiness）：指员工在工作领域中，在多大程度上觉得开心、健康和富足，是员工对于工作的情感和认知的评价，是一种状态类的、具有伸展性的积极心理能力，是能够开发和提高的。 组织承诺（organizational commitment）也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。 组织公民行为（organizational citizenship behavior）是指个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系所引发，包括无私地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规要求的任务等等。 心理契约（psychological contract） 1.2关键知识点 自我效能感的来源 （1）先前的经验及实际成就 （2）行为榜样（他人的成绩） （3）其他人的劝说 （4）个体自身的生理和心理状态。 2、回应工作不满的四种方式 离职—进谏—漠视—忠诚模型（exit-voice- neglect - loyalty，EVNL）明确了员工对工作不满意时的四种回应方式： （1）离职即离开组织，包括转换职业和调动部门； （2）进谏指员工试图改变不满意现状所做的努力，包括积极、建设性地寻求改善环境，与主管探讨、承担工会活动等； （3）漠视包括对组织有负面结果的消极活动； （4）忠诚指消极但乐观地等待环境改善，通过耐心等待问题自行解决或他人来解决的行为，也包含沉默和忍受的成分。 3、工作幸福感的影响因素 影响员工幸福感的因素可分为三类——包括人格特质因素、外部激励因素和工作特性因素； （1）人格特质包括员工的性格、品德、动机等方面； （2）外部激励因素包括收入、人际关系、组织支持等因素； （3）工作特性因素包括工作的类型、内容、时间和工作—家庭冲突等因素 4、组织承诺的基本成分 组织承诺包含三种基本成分： （1）情感承诺（affective commitment），指的是对组织目标和价值观的信仰、为组织付出更多努力的意愿和希望保持组织成员身份的愿望。 （2）持续承诺（continuance commitment），即员工因考虑到跳槽的成本而不愿离职的态度与行为，这可能是因为离开组织的代价太高或暂无更佳的工作机会。 （3）规范承诺（normative commitment），指员工觉得应该留在组织中的责任和义务，体验到规范承诺的员工感到应该留在组织中。 5、组织公民行为对个体行为的影响及应用 组织公民行为的作用表现在以下六个方面： （1）是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，减少矛盾和冲突； （2）能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投人于各种生产活动之中； （3）能促进同事和管理人员生产效率的提高； （4）能有效协调团队成员与工作群体之间的活动； （5）能创建良好的企业文化，增强组织吸引和留住优秀人才的能力； （6）可以潜在地影响组织绩效。 在管理实践中的应用： （1）营造公平的工作环境促进组织公民行为的形成 （2）提高工作满意度激发更多的组织公民行为 （3）基于行为科学原理的行为塑造，包括给予组织公民行为足够的关注和不断的强化（得到强化的行为倾向于重复发生）、提供给员工学习组织公民行为的机会（行为的改变可以从一种情境迁移到其他情境）、运用角色榜样促进学习。 6、印象管理的策略 在组织中，人们最常使的印象管理的策略主要有两种： 降级防御策略。当个体试图使自己为某消极事件承担最小责任或想摆脱麻烦时，就可以使用这种策略。这类策略包括： 解释道歉置身事外促进提升策略当个体试图使自己对某一积极结果的责任最大化，或者想让自己看起来比实际更出色时，会使用这类策略。常常使用的这类策略有争取名分宣扬揭示困难联合 3