第六章组织变革和组织文化详解.ppt

讨论：管理者：万能的还是象征性的？ 1、管理万能论：管理者对组织的成败负直接责任。换句话说， 一个组织管理者的素质，决定了这一组织本身的性质，组 织的效率和效果的差别，在于组织中管理 者的决策和行动 好的管理者应预测变化，发觉机会，改善不良绩效，并领 导他的组织实现目标。如有必要甚至改善目标）利润增加 时：荣誉和红利 利润下降时：撤换最高管理层 2、管理象征论：管理者对组织成果的影响 十分有限，组织的 成败在很大程度上归因于管理者无法控制的外部力量。事 情进行的顺利时：赞扬 事情进行的糟糕时：替罪羊 讨论：管理者：万能的还是象征性的？ 新近退休的克莱斯勒汽车公司的董事会主席李·埃克卡，因为他在 八十年代中期使克莱斯勒公司的业绩卓著而成为美国公司的民族 英雄。当埃克卡在七十年代末接管该公司时，该公司已濒临倒闭， 1980年，公司亏损十七亿美元。埃克卡上任后，削减费用，引进 新产品（包括新型小轿车）。到1984年，该公司扭亏为盈，净利 润达到24亿美元，埃克卡也因此而获得可该公司起死回生的极高 声望。 3、结论：管理既非万能，也非无能。 每一个组织中都存在着限制管理者决策选择的内部约束力量—组 织文化。同时，外部约束力量—组织环境也冲击着组织，并限制 着管理的自由 四、组织文化 四、组织文化 四、组织文化 四、组织文化 2、特征： 超个体的独特性 相对稳定性 融合继承性 发展性 3、组织文化的结构： 潜层次的精神层 表层的制度系统 显现层的组织文化载体 4、组织文化的内容 组织的价值观：组织内部管理层和全体员工对该组织的生产、经营、服务等活动以及指导这些活动的一般看法或基本观点。 组织精神：组织经过共同努力奋斗和长期培养所逐步形成的，认识和看待事物的共同心理趋势、价值取向和主导意识。是组织文化的核心，是凝聚组织成员共同奋斗的精神源泉。 伦理规范：从道德意义上考虑的，由社会向人们提出并应当遵守的行为准则，它通过社会公众舆论规范人们的行为。是传统的组织管理规章制度的补充、完善和发展。 四、组织文化 四、组织文化 四、组织文化 * 第七章 组织变革与组织文化 一、组织变革的动力 1、组织变革：组字根据内外环境的变化，及时对组织中的 要素进行结构性的变革，以适应未来组织发展的需要。 2、组织变革的动力 ⑴外部力量 竞争对手、新的政策法规、新的技术、劳动力市场的波动、经济体制的变化 ⑵内部力量 ⑶管理者对变革的推动作用 管理者是变革的催化剂 一、组织变革的动力 3、两种不同的组变革过程： ⑴风平浪静式（适合中国的计划经济时代，） 解冻 再冻结 变革 库尔特．卢因的三步变革过程 导入案例—— 哲理的故事：老鹰是世界上寿命最长的鸟类。它一生的年龄可达七十岁。但要活那么长的寿命，它在四十岁时，必须做出困难却重要的决定！当老鹰活到四十岁时，它的爪子开始老化，无法有效地抓住猎物。它的啄变得又长又弯，几乎碰到胸膛。它的翅膀变得十分沉重，因为它的羽毛长得又浓又厚。使得飞翔十分吃力！它只有两种选择： ???? 1.等死， ???? 2.历经一个十分痛苦的蜕变过程――一百五十天漫长的操练。 ???? 它必须很努力地飞到山顶。在悬崖上筑巢。停留在那里。不得飞翔。?老鹰首先用它的喙击打岩石，直到喙完全脱落。然后静静地等候新的喙长出来。然后，它要再用新长出的喙，把指甲一根一根的拔出来。当新的指甲长出来后，它们便再把羽毛一根一根的拔掉。五个月以后，新的羽毛长出来了。老鹰开始飞翔。重新再过得力的三十年岁月！在我们的生命中，有时候我们也必须做出困难的决定。开始一个更新的过程。 ???? 故事的哲理：我们必须把旧的习惯，旧的束缚抛弃，使得我们可以重新飞翔。只要我们愿意放下旧的包袱，愿意学习新的事物，我们才有机会能发挥我们的潜能，开创另一个崭新的未来。 一、组织变革的动力 卢因的观点： 成功的变革要求对现状预以解冻，然后变革到一种新的状 态，并对新的变革予以再冻结，使之保持长久，现状可以 看作是一种平衡状态，要打破这一平衡状态，解冻是必要 的，解冻一旦完成就可以推行本身的变革。但是仅仅引入 变革并不能确保他持久。新的状态需要加以再冻结，这样 才能使之保持一段相当长的时间，再冻结的目的就地通过 平衡驱动力和制约力两种力量，是新的状态稳定下来 一、组织变革的动力 3、两种不同的组变革过程： ⑵急流险滩式（适合中国的市场经济时代） 管理者所面临的环境是不断无需变化的要在这样一种环 境中获得生存组织必须具有足够的适应性，能对每次