哈尔滨（论文）哈尔滨城郊农村信用联社绩效管理对策研究.doc

哈尔滨论文：哈尔滨城郊农村信用联社绩效管理对策研究 摘要：农村信用社要始终保持扶持“三农”发展主力军的角色，就要保证其绩效管理能够有效地落到实处，完全激发组织和个人的主动积极性，使其得到充分地发挥。但据现实情况来看，农村信用社的绩效管理存在着诸多问题，为此，本文结合了哈尔滨城郊农村信用合作联社绩效管理的现状，在对存在问题进行分析的基础上提出了完善农村信用社绩效管理体系的一些建议措施。 关键词：哈尔滨；信用联社；绩效管理；对策 一、引言 当前，正处于全省农村信用社改革发展的关键时期，哈尔滨城郊农村信用合作联社在全省农村信用社系统中，无论是经营规模，还是机构人员都占据相当比重，其位置和作用举足轻重。但在其日常经营发展过程中，仍存在一些问题，如绩效管理问题。只有解决好这方面的问题，才能够积极探索改进发展方式、加快发展步伐，继续当好全省农村信用社的排头兵，进一步开创工作新局面，为促进农村金融和农村经济的共同繁荣做出新的更大贡献！ 二、哈尔滨城郊农村信用合作联社绩效管理存在的问题 1.绩效考核标准落后 哈尔滨城郊农村信用合作联社虽然有一套绩效考核的标准，但这套标准简单、传统、落后，年终绩效考评时只是考察本单位有没有完成年初确定的存款、贷款任务，以及最重要的是否按期、足额收回了年初发放的贷款。基层信用社主任以及员工最关心的也正是本期贷款的回收率是否低于警戒线水平2%，如果本期贷款回收率超过2%，那么信用社就没有完成年初确定的工作目标，信用社在年终考核时就会得不到绩效工资，演绎下去，信用社的主任及员工也不会得到一分钱，就等同于他们一年工作下来只能得到基本工资，没有绩效工资；若本期贷款回收率低于2%的警戒线水平，情况则完全反转过来，同时，这也是基层信用社从主任到普通员工最期望的结果。 然而，即使信用社完成了年初既定目标，且本期贷款回收率低于2%的警戒线水平，信用社主任及员工能够获得绩效工资，但绩效工资在主任及员工间的分配也有着很大的差别。 2.员工工作积极性偏低 正是由于绩效考核体系的不完善与相对落后，使得员工对于每年一度的年终绩效考核并不十分在意，最终也导致了员工思想上的偏激，即干不干活一个样、干多干少一个样，致使员工工作积极性随着工龄的增加成反比例地快速下降。同时，还要强调的是，年终绩效考核的结果只对年终绩效工资有影响，对于员工的晋升、教育以及业务培训等没有丝毫的影响，晋升仍然采取符合一定条件的员工报名参加竞聘，经过笔试、面试后由领导民主投票决定竞聘结果，而教育以及业务培训等在基层信用社几乎从未发生过。最终的结果只能是员工的工作积极性越来越低，同时业务素质也不会得到任何的提升。 3.员工不重视日常表现 农村信用社的绩效考核周期为一个自然年度，且发生在每年年末，虽然日常工作过程中也有一些考核，诸如对员工上下班的签到考核，但日常考核大多流于形式，且不作为年终考核的参评依据。在笔者走访的一家基层信用社就有签到考核这一项，员工每日上班时到监控器下签名，录像保存时间为一年，但据该信用社员工反映这种考核只是一种形式，年终考核时并不算数。这就造成信用社员工不注重自己的日常表现，只关心该社年终考核时是否完成年初既定目标、能否得到绩效工资的偏激心理。 三、完善哈尔滨城郊农村信用联社绩效管理的措施 1.将员工薪酬与信用社经济效益相挂钩 当前，普遍存在的现象是农村信用社员工并没有把信用社当作自己的家，除了自己的年终绩效工资与单位完成年初既定目标的情况相挂钩之外，好像并没有觉得信用社的任何行为与自身利益有何关系，这就造成了员工只是干好本职工作，其余一概与自己无关的旁观者心态，这样势必会影响到信用社的运营效率。要改变这一状态，就要做到将员工的薪酬与信用社经济效益挂钩。在工资分配上，实行工效挂钩的分配方式，建立和完善以质量、效益为中心的综合绩效考核制度，信用社内部还可以按职务、承担的风险和责任、工作业绩以及经营效益分别拉开档次，调动员工的主动积极性，从而实现工资、福利待遇与信用社经济效益的同步增长。只有这样，才能让员工真正意识到自己是信用社的主人，是这个大家庭的一份子，自身的利益与信用社的经济效益息息相关，员工才能真正地做到在岗爱岗，与信用社同呼吸、共命运。 2.将考核结果与员工晋升、教育、培训相挂钩 高效、科学、与时俱进的绩效考核体系不仅体现在增加了“廉”的标准，还应该与员工职位的晋升、接受再教育以及业务培训相挂钩。现行的绩效考核体系只是在年终给员工发放一笔绩效工资，考核结果对于员工职位的晋升、接受再教育以及业务培训没有丝毫的影响。员工工作积极性的高低对于完成信用社战略目标的好坏有着极强的正相关关系，员工工作积极性高，信用社战略目标就能保质保量地完成，甚至是超额完成；反之，信用社战略目标将会以低质量低效率而告终。所以，就