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8 金杜劳动法专栏：用人单位知情权和劳动者隐私权的冲突与平衡 金杜劳动法专栏：用人单位知情权和劳动者隐私权的冲突与平衡 徐晓丹 朱钰婷 金杜律师事务所 2021年6月，张女士应聘某公司（“公司”）的商务拓展专员一职，应公司要求填写了《应聘人员求职登记表》和《员工入职登记表》，其中婚姻状况一栏张女士填写为未婚。随后，双方于7月签订了为期三年的劳动合同。2021年11月，公司得知了张女士其实已于2021年3月登记结婚的事实。2021年12月，公司以张女士隐瞒真实婚姻状况，违反《劳动合同》和《员工手册》的规定为由，单方解除劳动合同。 张女士对公司的解除决定不满，向公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该案经过仲裁和一审审理之后，法院最终判决公司的解除行为违法，并应继续履行与张女士之间的劳动合同，同时支付张女士在劳动合同解除后的工资损失。 1. 用人单位知情权与劳动者隐私权的冲突 劳动合同是用人单位与劳动者双方协商一致达成的协议，任何一方的相关信息都有可能对双方是否订立劳动关系产生重要影响。根据《劳动合同法》第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”同时，《劳动合同法》第26条规定，以欺诈手段订立的劳动合同无效或者部分无效。因此，本着平等、公平、自愿、诚实信用的原则，双方应当在订立劳动合同之时提供准确、真实的相关信息。 但是，在劳动合同订立过程中，劳动者往往处于“被选择”、信息不对称、甚至权利意识薄弱的劣势地位。因此，在面对用人单位提出的涉及个人隐私的问题，如婚否、是否有孕、生活方式等，劳动者即使觉得“不合适”或“不愿意回答”，但由于担心拒绝回答或者告知真实信息会丧失工作机会，，从而违心地提供有利于自己的虚假信息。这一现象反映了用人单位知情权与劳动者隐私权在现实中的冲突。 2. 用人单位知情权与劳动者隐私权的界限――与劳动合同直接相关的信息 要解决用人单位知情权与劳动者隐私权的冲突，需要对用人单位的知情权做出必要和合理的限制，以保护劳动者的隐私权不受侵犯，即在两者之间找到一个平衡点。根据《劳动合同法》第8条的规定，用人单位了解劳动者基本情况的权利要限制在“与劳动合同直接相关”的信息的范围内。如果用人单位超越这一范围要求劳动者提供信息，就有可能侵犯劳动者的隐私权。 一般认为，“与劳动合同直接相关”的信息主要是指与劳动者的任职资格有关的信息。换言之，在劳动合同订立之时，用人单位可以收集应聘者例如学历、工作经验、工作技术、职业技能等与劳动合同直接相关的个人信息资料。而劳动者的家庭状况、婚姻状况、财产状况、嗜好、信仰、个人生活经历等通常被认为与招聘职位没有直接关系。因此，这些信息一般属于隐私权所保护的范围。 在上述案例中，张女士的婚姻状况并非她履行工作职责的实质性要件，亦非公司进行正常营运的合理需要，更非求职者应聘所需的基本职业资格。因此，用人单位知情权的行使界限也相应止步于此。 3. 用人单位不当行使知情权有可能构成对劳动者的就业歧视 大部分欧美国家建立了较为完善的“反就业歧视”的法律和判例，加之对个人隐私的尊重和保护已经渗透到了这些国家的文化中，因此在招聘过程中，雇主几乎不会询问应聘者的年龄、种族、信仰、婚姻、生育等私人信息，否则就有可能吃上“就业歧视”的官司。 我国也有反对就业歧视的相关立法。我国《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、 种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”《就业促进法》第3条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”上述法条均确认了就业平等原则。虽然上述法条并没有直接列举婚姻状况等要素，但是依据就业平等原则的精神，无论劳动者个人婚姻状况如何，在择业过程中都不应该受到歧视。 在上述案例中，如果公司仅仅因为张女士的婚姻状况而解除与其的劳动关系，则违反了我国法律规定和法律精神，还可能构成就业歧视。 4. 用人单位行使知情权后要保护劳动者的隐私权 《就业服务与就业管理规定》第13条规定：“用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。”《全国人民代表大会常务委员会关于加强网络信息保护的决定》要求，网络服务提供者和其他企业事业单位在业务活动中收集、使用公民个人电子信息，应当遵循合法、正当、必要的原则，明示收集、使用信息的目的、方式和范围，并经被收集者同意，不得违反法律、法规