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年终绩效奖金分配方案.doc

发布:2018-02-13约9.85千字共16页下载文档
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年终绩效奖金分配方案 年终绩效奖金分配方案(一):绩效年终奖分配方案   绩效年终奖分配方案   一、目的   为了规范员工年终奖金发放的管理,合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性,提高员工的忠诚度和归属感;按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、年终奖发放范围   全体在职正式员工 三、年终奖核算及构成 (一)年终奖涉及因素   2010年年终奖核算主要涉及的因素为:年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。 (二)年终奖计算工式   年终奖=月综合工资*岗位对应倍数*年终绩效考核系数*工龄对应系数 (三)年终奖涉及项目与数据对应关系   1.月综合工资为该岗位定级工资标准。(未转正员工按试用期工资标准)   2、岗位对应倍数:   注:一线员工划分范围:生产部或研发部一般员工、行政人事一般员工、各部门助理及文员、销售部一般员工。   技工划分范围:生产部或研发部班组负责人、职称员工。 主管划分范围:各部门主管或部门负责人、会计。 3.年底绩效考核系数说明   (1)年终绩效考核系数=年度考核分/100 注:年终绩效考核表附后;   (2)考勤情况:迟到0.1分/次,事假0.3分/天,旷工2分/天,以此类推,上限为5分,全勤加1分。(此项加扣分在年终考核表内计算) (3)绩效考核分数须以部门为单位进行强制排序。   4.工龄与系数对应关系【年终绩效奖金分配方案】   注:在每个月15日前入职的,对应系数为本月的系数;每月15日后入职的,对应系数为后一月系数。 5.特殊情况说明   (1)2010年12月1日后入职的员工,不按以上方式进行年终考核,年终奖金酌情考虑发放。   (2)属下列情况之一者,虽入职时间符合上述条件但最终考核系数作以下扣减:   在2010年时间范围内累计事假超过两周者,最终考核系数扣0.2; 在2010年时间范围内累计病假(含产假)超过2个月者,年终绩效考核系数扣0.2;   在2010年时间范围内迟到、早退累计超过8小时以及在2010年时间范围内旷工超过2天者,年终绩效考核系数扣0.3;   2010年12月31日前离职者或已提交或口头提出离职后未办理者,无年终奖金。   年终奖分配不包含销售部目标完成奖,销售部奖金分配情况由销售部部门负责人酌情发放。   年终奖不包含经理及上以人员目标完成奖或利润分红等。 四、考核分工   1、部门主管负责组织一线员工、技工的年度考核并对其考核负责。 2、经理负责组织部门主管的年度考核并对其考核负责。 3、各部门主管负责本部门人员的年终考核分数计算统计。   4、行政人事部负责年终考核分数的监督和核实及年终奖金的核算工作。 五、年终奖核算结果的反馈与申诉   1、行政人事部有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核分数。 3、员工在年终奖核算后3日内可向行政人事提出申诉。 六、考核的纪律   1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的年度绩效评定,视该员工自动离职并按公司有关规定处理。   2、考核者或被考核者人徇私舞弊,一经发现将作严重警告处理。 八、本办法解释权归行政人事部。 附:《2010年绩效考核年度量表》   年终绩效奖金分配方案(二):年终绩效考核与奖项分配方案   年终绩效考核与奖项分配方案   一、绩效考核原则   依据员工全年工作中表现,体现“多劳多得,奖勤罚懒,公平公正”的公司管理理念,满足公司发展与调动员工工作积极性的需要,制定本方案。 二、绩效考核目的   1、及时、合理、有效地评价员工全年的工作业绩和素质能力,进一步统一思想,坚定信心,加快有效发展。   2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力,促进组织绩效的不断提高,建立适应企业发展战略的人力资源队伍。   3、促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成积极参与、上下沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。   4、为员工职务晋升、薪酬调整、奖金评定、岗位调动、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。 三、绩效考核规定   1、 年终考核每年年底进行一次,于元月初开始至15日截止。 2、 全体员工除试用期、实习期员工外均在考核范围之列。 3、 年终考核由总经理负责,办公室执行,会计监督。   4、 通过年终绩效考核,给予员工相应年终奖励,并将评选出公司年度优秀员工给予先进奖   励。   5、 年度考核分为5等,90分以上为优秀,80分以上为良好,70分以上中等,60分以上为   合格,60分以下为不合格 6、 考核限制:   年度优秀员工比例1-2人,良好2-3人,中等3-5人。 有下列行为者,考核不得列入优秀 事假或病假年累计15日以上者 旷工年累积3次者。   工作中出现严重失误,给公司带来不利影
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