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平衡和谐的年终考核.ppt

发布:2018-05-13约2.93千字共17页下载文档
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第*页 第*页 第*页 第*页 第*页 第*页 第*页 第*页 第*页 崔小屹 平衡和谐的年终考核 年终考评的目的 激励,都在做,大体还好 选拔,都在做,不太容易做好 传递公司价值观念,想做,不太好下手 调查与调整,大部分公司没有做 ? 准备工作 了解公司战略和文化价值 统计各种数据 销售额,利润,回款率,产量,废品率,客户满意度等等尽可能全面详实 调薪及奖励预算 新增及空缺岗位统计 考评方法培训 建立素质模型,明确各岗位所需的各种能力 协调能力,包括沟通,矩阵工作环境下的工作能力, 管理能力,包括沟通,激励,管理经验等管理方面的技能 团队精神,是否能把团队利益放在前面,是否有大局观念 学习能力,除了智力,还综合了情商、习惯和勤奋等因素 技术能力,专业技术知识与经验 创新能力,乐于改变,擅于寻找新办法 成熟程度,与说话处事是否得体,是否能自我控制 评级与打分 平衡计分卡原则 奖金计算,主要是奖励过去的贡献 晋升指标,更关注于未来 转岗与淘汰,体现以人为本 平衡计分卡原则 考核多项指标, 目标设置应考虑公司整体与个人 长期与短期 效益与文化 业务与人员发展 整体与个人的指标 个人绩效包含公司整体绩效,个人所在团队的绩效(对经理来说就是上一级团队的绩效)和个人的绩效(对经理来说就是自己负责团队的绩效) 既要体现个人努力又要强调团队合作,高层应更突出公司整体绩效 高层管理如副总经理和直接向总经理汇报的岗位:公司整体绩效占60%,所负责业务占40% 中层干部:公司整体绩效占20%,上一级团队绩效占30%,所负责团队绩效为50% 基层员工,公司占20%,所属团队绩效占20%,个人绩效占60% 什么是长期指标 长期指标可用销售额中新产品,新业务比例,新行业比例,新客户比例,客户满意度 生产中的节能环保指标,革新改造项目,员工成长等方面体现 文化,了解员工是否认同企业文化 人员发展主要看培训、下属成绩完成情况、下属业绩提高比率、输出优秀人才到其他部门数量 华北地区天津办事处经理奖金 整体绩效 20%:公司整体业绩 公司总销售额达3.6亿人民币--70% 公司总利润7000万--30% 团队绩效30%:华北区域业绩 华北区域销售额达1.2亿--70% 华北地区利润达2000万--30% 个人绩效50%:天津地区业绩 天津地区销售额3000万--70% 天津地区销售利润600万--30% 单项低于60%,奖金为0, 60% 业绩80%,奖金60% 80% 业绩90%,奖金75% 90% 业绩100%,奖金90%奖 100% 业绩105%,奖金100% 105% 业绩115%,奖金120% 115% 业绩125%,奖金150% 125% 业绩,奖金最高200% 新产品所占份额比例 新产品比例10%,奖金系数为0.8 10%新产品比例15%,奖金系数为0.9 15%新产品比例20%,奖金系数为1 20%新产品比例25%,奖金系数为1.1 25%新产品比例,奖金系数最高为1.2 奖金计算示例 由直接绩效奖金与长期绩效系数相乘计算,决定本次奖金发放金额 直接绩效奖金由为奖金基数乘以完成系数,比如销售额完成120%,奖金基数为10000元,则直接绩效奖金为10000×150%=15000元,而新产品推广指标为0.9, 则最终奖金为15000×0.9=13500 也可以换一种方法,如由直接绩效和长期绩效相加得到 晋升指标更关注于未来 在团队中排出10%最优,20%优秀,60%中等和10%改进的员工 在优秀和最优中开始排名,根据完成情况基数从1到1.2 由直线经理,人力资源经理、合作部门经理就相关能力打分 不熟系的或没特殊意见的给1分,乘以1与则与奖金系数相同,如有赞扬或不满意则乘以大于1或小于1的数字,最多不超过1.3和0.8, 大于1.2或小于0.9的要得到高层经理审批,避免主观因素过强 晋升指标计算示例 业绩基数 1.1, 由奖金计算得来 管理能力40% 直线经理打分40% 1.15 1.09 1.057 人事经理打分30% 1.1 合作经理打分30% 1.0 协调能力20% 直线经理打分40% 1.2 1.17 人事经理打分30% 1.1 合作经理打分30% 1.2 团队精神20% 直线经理打分40% 1.1 0.965 人事经理打分30% 0.9 合作经理打分30% 0.85 创新能力20% 直线经理打分40% 1.0 0.97 人事经理打分30% 1.0 合作经理打分30% 0.9 分数是怎么来的     好 较好 中等 一般 差 管理能力40% 是否定期与员工沟通           员工的表现是否得到及时反馈           是否营造了一个良好的团队氛围    
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