家族式企业人力资源管理中的问题及其对策研究.pdf

创新与产业化 家家家族族族式式式企企企业业业人人人力力力资资资源源源管管管理理理 中中中的的的问问问题题题及及及其其其对对对策策策研研研究究究 万方荣 张金隆 ( 华中科技大学管理学院，湖北 武汉 430074 ) 摘 要 通过对家族企业在人力资源管理中存在问题的分析，提出了解决问题的对策。 关键词 家族企业 人力资源管理 对策 中图分类号 F276. 5 文献标识码 A 文章编号 100 1 - 7348 ( 2002 ) 07 - 077 - 02 众所周知，中国的私营企业广泛存在着 贤，特殊人物把持关键岗位，不利于引进家 企业与员工的关系只不过是雇佣与被雇佣 家族式管理。家族成员更容易建立共同利益 族以外的优秀人才，不利于企业的创新。而 关系，只体现业主的单方利益，并且业主与 和目标，从而更易进行合作，家族企业的性 且选接班人很难，子女未必适合搞企业，而 管理者可以随意解聘员工。员工很少能发挥 质更能保证企业领导的权威，有很强的凝聚 多个子女难免为争夺接班人位置互相倾轧， 主动性和创造性。 力。无可否认，不管是传统意义上还是新经 不利于家族内部权益和利益的分配。具体来 (4 ) 激励手段的单一性。员工对职业追 济中出现的家族经营现象，在企业创业之初 说，家族企业人力资源管理有以下局限： 求的因素有两大类：一类是经济因素，如经 都发挥过一定的作用。其自主管理、权责统 ( 1) 经济报酬标准的主观性。业主或管 济报酬、就业保障等；另一类则是精神因素， 一、运作默契，这些优势无疑都会对企业的 理者确定员工的经济报酬时，主观因素影响 希望受到上司的重用和赏识，受到他人的认 发展和管理产生推动作用，促进了企业的成 大。家族内的员工报酬偏高，家族外的员工 可和尊重，有融洽的人际关系氛围，希望从 长壮大，对传统产业来说尤为重要。 报酬偏低。一些业主甚至还拖欠、克扣员工 事自身有兴趣的工作，发挥自身的特长、展 企业的前进，组织的发展，归根结底都 工资，使员工心理产生不公平的消极情绪， 示自己的才华，希望能得到继续学习深造的 依赖于人的推动，依赖于员工团队智慧的发 难免产生怠工、敷衍、不负责任的行为。 机会，有较大的就业和发展机会等等。目前， 挥和有效的协作。这一观念在民营企业中比 ( 2 ) 职业管理者缺位。企业内裙带关系 民营企业并不全面了解人才就业的动机与 较快地得到了认同，由传统的人事管理向人 严重，对职业管理层的形成及其专长的发挥 需求，尚未深刻认识激励因素的多样性，只 力资源管理转变的热潮逐渐升温。但在传统 十分不利，也给人员的招聘、培训、考评带来 采用简单的经济报酬的手段，很少甚至不考 氛围仍然浓厚的民营企业中，初现雏形的人 很大的困难，使人力资源管理工作难以开 虑满足员工的精神需要，使员工缺乏成就 力资源管理仍存在不少问题。笔者试图提出 展。人才规划缺乏战略眼光，中坚骨干人才， 感。 这些主要问题，分析其症结及探讨解决问题 尤其是管理人才匮乏。企业用人标准往往因 家族式企业人力资源管理产生问 的对策，以期引起有关学者及管理人员的注 一时一事而频繁改变，缺乏从战略出发培养 题的原因分析 意。 核心人才的长远考虑。 ( 3 ) 管理制度只体现业主的单方利益。 家族成员的文化水平、从业知识和技 ! 家族企业人力资源管理的主要问 管理制度基本上沿袭泰罗制，目的是对员工 能、经营管理能力未必都能适应管理的要 题分析 和生产进行严格控制，着眼于提高生产效率 求，家族外的管理人