0315基于能力模型的任职资格管理体系建立跟运用(共享).ppt

6、结果应用、关键点与难点、总结与升级 构建一套科学、完整的任职资格管理体系能为公司下一阶段的发展打下坚实基础，便于招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、人力资源规划等工作的开展： 招聘管理：岗位图谱和各序列层级职位说明书是招聘管理的基础，将有效指导招聘工作； 培训管理：岗位序列的专业技能要求将为培训提供直观的指导，培训课程将根据不同序列的技能要求进行设计； 绩效管理：依照层级参照系的业务领域影响及贡献/领导能力为不同层级的员工制定不同绩效期望，从而指导绩效考核工作； 薪酬管理：岗位级别将成为宽带薪酬的依据，同时职类职种为未来公司薪酬与行业基准薪酬对标奠定基础； 职业生涯管理：岗位图谱设计的纵向通道将成为员工未来的职业生涯发展通路 人力资源规划：根据岗位图谱，可以分析公司各BU/FU不同层级，不同职类、职种（序列）的比例构成，根据分析结果制定相应策略，并结合公司发展战略制定人力资源规划。 6.1 结果应用 6.2 体系建立中的关键点及难点 6、结果应用、关键点与难点、总结与升级 6.3 总结与升级 6、结果应用、关键点与难点、总结与升级 谢谢！ 高彪 2010年03月15日 基于素质能力模型的 任职资格管理体系建立与应用 任职资格体系 建立与应用 任职资格 概要 任职资格 评审 框 架 任职资格 启动 任职资格 标准建立 任职资格 应用 任职资格 总结和升级 目录 6、结果应用、 关键点与难点、 总结与升级 1、任职资格概要 2、职类职种职级划分 3、任职资格标准的 开发与维护 4、任职资格等级 评价与调整 5、人岗匹配分析与调整 说明：本PPT以广联达为组织对象 目录 任职资格操作总原则 任职资格体系内容 建立与应用基本流程 组织保障 基本概念 2、职类职种职级 划分 1、任职资格概要 划分目的 如何划分 划分与调整权限 岗位图谱与岗位称谓规范 目录 基本概念 原则 开发步骤 开发、修订流程 基本概念 4、任职资格等级 评价与调整 3、任职资格标准的 开发与维护 能力评价3方面 职种选择与变更 任职资格等级评价 1.1、任职资格操作总原则 任职资格体系建立和维护坚持系统设计、简洁操作、不断改进的原则 1.2、任职资格体系内容 员工的任职资格等级与员工的薪酬等级及职位调配挂钩 任职资格体系 职类、职种、职级划分 员工的任职资格评价与调整 任职资格标准开发与维护 任职资格体系内容 1.3、任职资格体系建立与应用的基本流程 公司业务战略 组织架构梳理 业务流程梳理 职类划分 岗位图谱编制 职位说明书编制 全员评审 人岗匹配分析 结果应用 启动 阶段性结项 岗位称谓规范化 职种划分 职级划分 素质能力模型提炼 任职资格标准及评价方式设计 1.4、组织保障 公司成立经营管理委员会 负责制定及修改公司任职资格管理制度，并统一领导实施 人才发展中心（人力资源部） 负责拟定相关实施细则，开展任职资格管理的事务性工作，是任职资格管理的秘书机构 任职资格评审会 建立各职种专家小组，负责任职资格标准的修订、等级调整等 各级管理者 为员工培养和任职资格等级晋升第一责任人，负责所属员工的日常绩效考核与日常工作指导 2、职类、职种、职级的划分 职类：在充分考虑企业业务运作模式对各类人员专业化的要求的基础上，按任职者需要的知识、技能要求以及工作责任的相似性进行职位确定出的职位类别。 2.1 基本概念 职种：在职类划分的基础上，按相同要素对同一职类进行的职位归类，是职类划分的进一步细化。职种是企业内不同的责任体系。 职级：根据责任大小及知识、技能高低差异，对每个职种内任职者所做的层级划分。 任何一位员工都应隶属于某一职类的某一职种 2、职类、职种、职级的划分 在广联达内部开辟多重员工职业生涯发展通道，明确员工职业发展前景与目标，为建立分层分类的人力资源管理体系奠定基础。 2.2 职类职种划分目的 基于IT软件行业特点，参考行业咨询案例，可将广联达全部岗位划分为 5个职类。并依据工作流程和功能模块分析，进一步划分为**个职种。 职类分别为：管理类、专业类、技术类、市场类、操作类（暂定） 输出：《广联达职类职种划分表》 除管理类外，其他职类划分为三级、二级、一级、高级和资深级 5个职级。 2.3 职类职种职级划分 2、职类、职种、职级的划分 任职资格基本分类 （暂定） 1、管理类：在公司既定的战略规划与经营模式下，依据管理知识与相关经验，从事经营决策、管理监督与执行工作；在组织结构中存在固定的管理层级与下属，负有管控与监督的责任的职位。具体细分为经营、管理、执行3个职种。 2、专业类：依照公司既定的组织架构与规划，采用专业领域的技术、方法和相关经验，