知识型员工的有效管理.pdf

知识型员工的有效管理

随着知识经济时代的到来,知识型员工已经成为企业的核

心资源,进而企业之间经济管理竞争的重点落在知识、资讯、

科技综合体--知识型员工的管理上。是在管理学理论的基础之

上采用历史归纳与逻辑演绎相结合的方法,逐步探讨如何激励

知识型员工,提出了持续激励系统,以期能具有一定的指导意义

和实用价值。

知识型员工的有效管理

一、知识型员工的界定

“知识型员工”这一概念是由世界著名管理大师彼得・德

鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出,他将知

识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念,利用知

识或信息工作的人”,当时他指的是经理或执行经理。加拿大

著名学者弗朗西斯・赫瑞比2000年在她的著作《管理知识员

工》中指出:“简而言之,知识型员工就是那些创造财富时用脑

多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、

设计给产品带来附加值”。现在,被大家普遍接受的知识型员

工的定义是:“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力,并

能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者”。

二、知识型员工的特点

(一)独立性

一般来说,知识型员工更倾向于独立自主,这种特性表现在

工作场所、工作时间方面的灵活性以及组织气氛的宽松性。知

识型员工不仅不愿意受制于物,甚至无法忍受上司的遥控指挥,

而更强调工作中的自我引导。

(二)创新性

知识型员工从事的不是简单的重复性工作,而是在易变和

不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感,创新是知识

型员工最重要的特征。库珀解释说:“知识型员工之所以重要,

并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识,而是因为他们具有

不断创新有用知识的能力”。

(三)流动性

企业之间竞争突出表现在拥有技术的知识人才竞争,这一

大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面随着全

球化不断深入,国界日益模糊,这为知识型员工的流动提供了可

能,与其长期保持雇佣关系的可能性不断降低。

(四)成就性

与一般员工相比,知识型员工更在意实现自身价值、热衷

于具有挑战性的工作并强烈期望得到社会的承认与尊重,他们

把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。

三、激励知识型员工的方法与手段

(一)激励知识型员工的方法

一是成就激励。对知识型员工而言,工作更多的是为了获

得一种成就感而不是仅仅为了生存,成就激励是员工激励中一

类非常重要的内容。

二是能力激励。为了让自己将来工作得更好,每个人都有

发展自己能力的需求,可以通过培训激励和工作内容激励满足

知识型员工这方面的需求。

三是环境激励。单位保证员工公平性的规章、制度等都可

以对员工产生激励。办公环境、办公设备、环境卫生等都可以

影响员工的工作情绪。

四是物质激励。物质激励的内容包括工资奖金和各种公共

福利。获得更多的物质利益是各类员工的共同愿望,它决定着

员工基本需要的满足情况。

(二)激励知识型员工的手段

1.建立多层面的报酬体系。就报酬本身而言,多层次完全

超出了薪资的范畴,包括奖金、股权、分红、实物分配、福利

待遇、信息分享、职权等多方面。管理者必须注意公平性,避

免平均主义,让工作与薪金挂钩,使员工的贡献收益与企业的发

展前景紧密相连。

2.推行弹性工作制。由于知识型员工更具有自主性,他们

不愿受制于一些刻板的工作形式,更喜欢独自工作的自由和刺

激,以及更具张力的工作安排。事实上,知识型员工主要从事思

维性工作,固定的工作时间和工作场所可能会限制他们的创新

能力。推行弹性工作制,在核心工作时间与工作地点之外,允许

知识型员工调整自己的工作时间及地点,可以弱化个人需要和

工作要求之间的矛盾。

3.安排富有挑战性的工作。知识型员工并不满足于被动地

完成一般性事务,而更热衷于具有挑战性的工作。当知识型员

工觉得现有工作已不再具有挑战性时,管理者可以通过工作轮

换等手段使工作富有挑战性,由岗位轮换所带来的新的工作内

容可以减少知识型员工的枯燥感,使其保持工作的积极性和主

动性。

4.双重职业途径激励。在知识型员工当中,一部分人希望

通过努力晋升为管理者;另一部分人却只想在专业上获得提升。

组织应该采用双重职业途径的方法,来满足不同价值观员工的

需求,必须使每个层次上