管理学第十二章激励.ppt

当员工感到不公平时，通常会采取的行动有改变自己的投入（如，不再那么努力）改变自己的产出（如降低质量只单纯增加产量）改变自我认知（比如，原来发现自己做得比其他人努力多了）改变对其他人的看法（如，他原来也不过如此，并不是怎么努力）选择另一个不同的参照对象（如比上不足，比下有余）离开工作场所（如，辞职）公平理论的发展公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。传统的公平理论着眼于分配公平（DistributiveJustice）,即组织成员之间的报酬的数量和分配的公平。但是，现代的公平理论应该考虑报酬分配的程序的公平。研究认为，程序公平更容易影响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意图。领导者应该通过决策过程公开化等手段使组织成员增加程序公平感，这样员工即使对薪金、晋升或其他方面不满意，也可能以积极的态度看待上司和组织。公平理论的应用意义公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。 领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引导主观感受上的认识偏差。二、期望理论CompanyLogo期望理论是由美国心理学家维克多?弗鲁姆（VictorH.Vroom）60年代中期提出的。1.理论基础期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下,才会被激励起来去做某些事情。因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。期望理论的三个关系CompanyLogo组织奖励满足个人需要程度努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来。绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变量由效价反映。取得绩效关系Ⅰ关系Ⅲ关系Ⅱ个人努力基本期望模型期望理论的表达式a.激励力=效价×期望值M=V×E激励力M:是调动人的积极性，激发出人的内部潜力的力量；效价V:是绩效评价的简称，是指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价；期望值E:是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。CompanyLogo期望值我能完成这一任务吗？媒介值根据绩效能否获得回报？什么回报？效价这种（些）回报对我有多大价值？是我喜欢的吗？绩效努力回报期望值努力工作将导致出色绩效的可能程度关联性出色的绩效与将要获得的回报之间的关系激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价(工作态度)CompanyLogob.效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量：E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低激励力=M期望值=E效价=V期望理论的结论CompanyLogo期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，员工只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。对管理实践的启示CompanyLogo一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。01凡是要有广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经过努力能实现的。02管理者应使工作的能力要求略高于执行者的实际能力，即执行者的实际能力略低于工作的要求。03三、激励的强化理论CompanyLogo人们在组织活动中表现出某种行为的最根本原因是为了获得某种需要的满足。行为的结果能否实现组织成员追求的个人目标，会