《基层研发人员绩效考核问题研究的国内外文献综述》5200字.docx

基层研发人员绩效考核问题研究的国内外文献综述

目录

TOC\o1-3\h\u26392基层研发人员绩效考核问题研究的国内外文献综述 1

29606（1）国外绩效考核研究现状 1

6265①绩效的概念 1

14330②绩效考核的相关研究 1

10040（2）国内绩效考核相关研究 3

18730①绩效的概念 3

18818②绩效考核的相关研究 4

13920（3）文献评述 5

1215参考文献 6

（1）国外绩效考核研究现状

①绩效的概念

现阶段学术研究界对于绩效概念的准确定义主要有两种。第一种定义更加关注结果，认为绩效就是工作所产生的结果。第二种定义，认为绩效就是工作过程的具体表现。

Amleset（2014）和YiQin（2016）根据自身学术研究成果和研究总结，认为绩效是在企业中工作的员工，在特定时间、特定的工作场合、特定的工作岗位，进行工作所产出的一种结果。Amleset（2014）和YiQin（2016）认为绩效是一个人自身工作的最终成绩和所得到的结果。

②绩效考核的相关研究

K.PatriciaC.Smith（1982）认为，对一个人所进行的绩效考核考核成果应该充分考虑到对一个人进行考核的考核周期，设定的考核标准，以及通过考核能够达成的绩效管理目标。

Lynch（1991）提出进行企业考核的金字塔型的提效管理模型。进行企业的绩效考核，应该与企业的财务信息和整体战略进行有效结合，让企业的绩效考核符合企业的组织战略目标，通过高效的绩效考核能够进一步准确的判定企业的经营管理情况。

BateHolton（1995）认为，绩效考核应该从多个角度，多个维度进行绩效考核目标的设定。BerndarniBeatBDM（1995）认为，进行有效的绩效考核，首先应该限定准确的绩效考核范围。通过范围、标准的确定，才能够保证绩效考核结果的准确性。

罗杰斯等人（1990）认为，绩效是一个系统的整体的管理工作。绩效可以发现工作中的不足，也需要建立更加完善的督促改进机制，对于不足的改善要进行有效的管理才能够保证绩效的准确性和可实施性。Brumbrach（1993）认为，绩效考核工作的实施需要人来从事，绩效考核不是对结果进行评判的工具，而是应该对实施过程进行有效监督管理的工具，同时绩效考核应该更加关注在行为过程中所付出的努力和投入的精力，才能够对绩效工作进行更加有效的管理。

Gary.English（1991）认为，合理有效的绩效能够促进企业经营发展，提升员工工作积极性。而不合理的绩效，则可能会打消员工工作积极性阻碍企业的发展。

Campbell（1993）认为，对于绩效评价及所进行的评估，应该更加关注的是绩效对于行为过程的改进，而不能够单纯关注绩效评价所带来的最终结果。韦恩.蒙迪和诺埃（1998）也认为，绩效评估是一个系统性的循环过程，不能够只关注绩效评估的最终结果，也要对过程给予更多的关注，才能够达到最终绩效评估的效果。

绩效工作应该从多个维度进行问题分析，对于测量维度的不同也会产生不同的结果。因此在进行绩效工作之前，应该设定合理的绩效考核目标。Murphy（1999）认为，绩效工作是对工作中个人的工作行为所进行的监督和管理。Jeffery（2011）认为，可以将绩效考核的内容分为特征考核行为考核和结果考核，现阶段大部分企业将行为过程和结果作为重点考核范围。Spangenberg（1994）认为，绩效考核是一个进行考核的体系，并应该保证这个考核体系的开放性和包容性。在进行绩效考核的过程中，要充分考虑到企业的发展战略、组织形态和组织文化，并根据这些影响因素进行最终的考核工作，得出最终评价结论。西奥多.H.波伊斯特（2005）认为，绩效考核的最终目的是为组织运行管理提供信息，绩效考核的结果是进行企业决策和企业经营发展的重要依据，可以根据这个依据进行企业的有效组织管理和优化，并达成最终的企业经营发展目标。

Kaplan和Norton（2003）认为绩效考核有多种研究方法，采用平衡计分卡对组织内部的员工所进行的考核，更加受到组织内部人员青睐。通过平安信用卡可以将组织内部的经营发展目标和经营发展战略以财物、顾客、创新、组织结构等多个维度进行分析，形成多维度的绩效考核评价体系。这样可以使绩效考核评价体系更加具有针对性，并可以根据绩效考核结果进行工作过程行为纠偏。Levine（1980）认为，锚定法和行为观察法对绩效考核评价具有十分重要的作用，并通过结合任务分析法，关键事件技术法、工作岗的问卷分析法，可以请得出更加系统而全面的绩效考核评价体系。

AndrewDunsir（1978）认为，对于公共领域的事物所进行的评价，最为有效的方式就是绩效管理并进行绩效考核，绩效考核是最佳