OKR绩效考核管理办法1.docx
OKR绩效考评管理办法1.0v
1、目的
1.1全员公开透明化公司阶段性目标；
1.2集中精力为一个目标努力，定目标、拿结果；
1.3为全员公平的晋升机制提供有效的过程评估依据；
2、适用范围
2.1正式员工；包括技术部、产品部、设计部、运营部等；
2.2试用期员工（包括实习期）：OKR考评结果作为转正考评的重要依据；
2.3二次考评员工：经双方确认，重新考评后，该考评结果将作为人事调整的直接依据，包括但不限于薪酬、职级、管理权限、人事任命等方面的调整。
3、OKR考评结果应用
3.1为员工个人能力提升提供指导；
3.2与每年公司职级晋升和薪酬调整挂钩；
3.3与公司年终评优和年终一次性奖金挂钩；
3.4作为联系其它人事管理制度的依据；
4、OKR考评实施周期
4.1季度和年度考评；
4.2上一季度末制定下一季度的OKR目标，需在季度初完成本季度OKR的考评和复盘。
5、OKR考评的流程、权重和等级
5.1考核内容：
由公司负责人根据考核周期内的项目任务设置公司目标并向下逐级分解，由直接上下级沟通后设定部门/岗位OKR考核内容。
5.2考评流程
①季度初，员工填写“OKR绩效考评表”并交由直属上级审核确定；
②季度末，员工完成自评后提交给直属上级评定。
③评定完成后上级与员工及时展开绩效面谈，面谈结束后将相关文件交由HR汇总归档。
5.3员工自评（权重30%）+直属上级考评（权重70%），参照《OKR绩效考评表》执行。
5.4考评结果等级
考评得分与等级对照标准及比例分布表
等级
A+
A
B+
B
C
得分
综合得分≥70
综合得分70
比例
30%
60%
10%
5.5评分说明
评分标准（参考）
OKR评分
评分标准
等级说明
100分
标杆
高效完美的达成目标要求，并能够影响团队解决那些可能对今后业务方向产生影响的问题。全方面超越本岗位要求。
90-99分
卓越
一直保持高效率高质量的达成目标，各方面素质都显著超越本岗位要求。
多个维度显著超越本岗位要求并优质高效的达到目标要求。
80-89分
符合期望
几乎全面达到业绩目标和岗位要求，同时在部分业务领域中展现出较强的能力。
70-79分
需要提升
基本达到预期工作目标，并在过程中基本保持较好的行为态度。
70分
不符合要求
未达到预期目标。
6、OKR考评的跟踪和评估
HR持续对各部门的OKR考评实施情况进行评估和督导，帮助解答考评实施过程中的疑问，对管理人员的考评提供技术方面的支持。
6.1OKR考评的反馈、面谈
OKR反馈、辅导是OKR目标管理的必要手段，是考评工作的重要环节，直属上级须及时反馈员工工作表现，并给予员工工作绩效提升建议。
①OKR绩效面谈的目的：通过坦诚沟通，让员工了解工作的目标和达成标准，让直属上级了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工。
②OKR绩效面谈的频率：每季度末，直属上级与员工须进行一次正式的绩效面谈；HR会结合考评执行情况，于每季度进行抽谈，确保OKR绩效考评工作能够顺利的开展。
③OKR面谈内容建议：考评结果通报、对工作及行为表现的综合评价、肯定成绩及指出问题、提出改进建议和指导意见、了解员工面临的困难及其对上级、公司的支持性需求、未来的方向及计划目标等。
④面谈记录：OKR面谈结束后，直属上级需将双方签字确认的OKR绩效考评表交于HR，作为公司抽查绩效考评制度落实情况的依据之一。
6.2甄别和申诉
①为保证考评的公正性，HR须对各部门提交的考评结果做有效甄别，对考评不符合规范的情况，公司将予以强制调整。
②员工对OKR绩效考评结果或执行过程有异议，可与其直属上级沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉或向HR申诉。申诉一经确认有效，则公司可根据具体情况调整考评结果或提出整改意见。
③申诉内容可包括：未事前明确考评要求和标准、考评结果缺乏公正性、未将考评结果及时反馈给员工、不与员工进行应有的绩效面谈等等。
6.3绩效跟踪
①员工因OKR绩效考评结果长期不良被判定为不胜任岗位工作，由各部门分析其原因，经公司负责人批准后，采取培训、调岗、降职降薪、辞退等相应措施。
②当季度出现“C”，由直属上级及HR负责与员工沟通，及时做好后续OKR绩效考评优化方案及跟踪，如该员工无正当理由，拒不配合公司进行绩效调整优化，视为严重违纪行为，可根据对公司工作影响程度，经公示后，对该员工采取调岗、降薪、降职、辞退等方式处理。
③在一个考评周期内考评结果为“C”可视为该员工不胜任岗位工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司将依法与其解除劳动合同关系，无需赔偿。
④若当季度出现严重违纪违规行为且被公司通报批评，当季度考评不得高于“C”，此类情况不再