人力资源师三级考试第三版第五章重点整理2018.docx

第五章 薪酬管理第一节 薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据一、薪酬的基本概念定义：员工获得的一切形式的报酬；包括：薪资（薪金和工资的简称）、福利、保险等各种直接或间接的报酬。表现形式：精神+物质、有型+无形、货币的+非货币的，内在+外在薪酬的实质：是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩所作出的各种回报。广义上：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报包括直接报酬和间接报酬，直接报酬包括员工的基本工资，也包括激励薪资如利润分红等；间接薪酬即福利，包括保险，津贴等。二、影响员工薪酬水平的主要因素影响个人水平的因素：劳动绩效；职务或岗位；综合素质与技能；工作条件；年龄与工龄。影响企业整体水平的因素：生活费用与物价水平；企业的工资支付能力；地区和行业的工资水平；劳动力市场供求情况；产品的需求弹性；工会的力量；企业的薪酬策略。三、薪酬管理定义：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大价值。基本目标：保证薪酬在劳动力市场的竞争性，吸引人才；对员工贡献给予充分肯定，及时给予回报；合理控制成本、提高效率、增强竞争力；通过薪酬机制，企业与员工的利益结合在一起，谋求共同发展。基本原则：1对外具有竞争力---与外部类似企业水平相当；对内具有公正性---薪酬体现个人贡献/绩效；对员工具有激励性---适当拉开差距；对成本具有控制性---考虑企业支付能力。坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的原则提示：内部不公平往往是造成员工不满的最主要的因素之一（三）薪酬管理的内容：薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。企业薪酬制度设计与完善。薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。薪酬制度设计是薪酬管理最基础的工作。完善企业薪酬制度设计，包括薪酬结构完善，以及确定各薪酬项目所占的比例，还包括薪酬等级标准设计和薪酬支付形式设计。薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环被称为薪酬成本管理循环。企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。宏观薪酬水平即企业工资总额的额度，它反映了企业总体的人工成本状况。工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴/补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资薪酬水平宏观层次——对于国家来说，工资总额的准确统计是了解居民的收入、衡量员工生活水平、计算离退休金及有关保险金和经济补偿金的重要依据；对于企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业进行人工成本控制的重要方面。工资总额的管理办法，首先要确定合理的工资总额需要考虑的因素：企业的支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况等。然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额比法、盈亏平衡点法、工资总额占附加值比例法来推算合理的工资总额。薪酬水平微观层次——企业员工个体的薪酬额度。基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。?薪酬日常管理具体工作：开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告；制度年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。薪酬体系薪酬体系的概念：①狭义——?决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。可以从职位、技能、能力三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。②广义——?薪酬策略是人力资源部门根据企业最高管理层的方针拟定的，强调的是对不同规?模的竞争性企业来讲，其薪酬支付的标准和差异。?目标：提高生产率、控制成本、激励员工。?薪酬制度是企业薪酬体系的制度化、文本化，也是薪酬策略的集中体现。?薪酬管理?是一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额，以及薪酬结构和薪酬形式的过程。?薪酬体系的类型薪酬体系要体现公平性和激励性，要能够激发员工的积极性和创造性。选择何种类型的薪酬体系，取决于企业面对的内外部因素：?外部因素——国家政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平；内部因素——企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。?目前通行的薪酬体系主要有三种：岗位薪酬体系——建立在对岗位的客观评价基础上，对事不对人，能充分体现公平性，操作相对简单。适用：岗位明晰，职责清楚，工作程序性较强的企业。技能薪酬体系——将员工技术和能力水平作为薪酬等级和水平决定的基本依据。分为技术薪酬和能力薪酬。技术薪酬。根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平