2016年人力资源3级考试(新版)第五章.doc
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第五章 薪酬管理
第一节 薪酬制度设计
第一单元 薪酬体系设计
外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。
内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。（参与企业决策）
影响薪酬水平的主要因素：
个人：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄
企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需
求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略
薪酬管理
（一）企业薪酬管理的基本目标
1、吸引、留住优秀人才。（上岗前）；2、认可员工贡献，及时给员工相应回报。（上岗后）3、合理控制人工
成本，保证企业产品竞争力。4、公司与员工形成利益共同体，共同发展。
（二）企业薪酬管理的基本原则P212：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有激励性④对成本具
有控制性
（三）薪酬管理的内容（包括两个方面：薪酬制度设计和薪酬日常管理）
1.企业薪酬制度设计与完善
⑴薪酬策略设计；⑵薪酬体系设计（岗位、技能、绩效）；⑶薪酬水平设计（高、中、底）；⑷薪酬结构设
计（比例、构成）
2.薪酬日常管理
⑴薪酬成本管理循环：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整
企业薪酬水平：宏观，企业工资总额（工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资
+特殊情况支付的工资）；微观，个人工资（贡献）。
日常薪酬管理具体内容：A、薪酬市场调查B、制定年度薪酬激励计划C、员工满意度调查D、人工成本
核算E、员工薪酬调整
薪酬体系的类型：1.岗位薪酬体系（适用于一般管理与操作岗位）；2.技能薪酬体系（适用于中高层管理者与研
究人员）；3.绩效薪酬体系（适用于销售人员）
薪酬体系设计的基本要求
（一）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能
1.补偿（人力资本投资）；2.激励（奖金、绩效）；3.调节（劳动力供给与需求）；4.效益（剩余价值）；5. 统
计监督（劳动量与消费量关系）
（二）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态
1.潜在劳动（招聘与配置中预测，能力与付出）；2.流动劳动（已付出，能否转换为价值）；3.凝固劳动（结
果，最好，不能通用）
薪酬体系设计的前期准备工作
（一）明确企业的价值观和经营理念；（二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求（战略目标、关键成
功因素、计划和措施、核心竞争力、方法论）；（三）掌握企业生产经营特点和员工特点；（四）掌握企业的
财务状况；（五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系；（六）明确掌握竞争对手的人工成本状况
岗位薪酬体系设计（岗位相对价值体现、岗位评价为基础）
优点：同岗同薪、员工发展规划
缺点：忽略员工个性、同岗绩效差别、缺乏有限激励
目标：内外部公平、竞争性、激励性
步骤：1.环境分析（前提和基础）；2.确定薪酬策略；3.岗位分析；4.岗位评价（岗位相对价值）；5.岗位等
级划分；6.市场薪酬调查；7.确定薪酬结构与水平（基本工资+绩效）；8.实施与反馈
技能薪酬体系设计（激励薪酬）
过程：技能分析-技能评估
技能分析的基本内容：1.技能单位（基本元素，如拧螺丝）；2.技能模块（基础，维修机器）；3.技能种类（集
合，汽修）
设计顺序：种类-模块-单位
绩效薪酬体系设计（属于高激励薪酬； 绩效管理中的评估体系、评估结果对绩效薪酬有决定作用） 缺点：1、衡量不科学，指标不合理，导致不公平；2、设计不合理，易变为固定薪酬；3、个人奖励，不利
于团队合作。
第二单元 专项薪酬管理制度
薪酬管理制度（内部劳动规则，是企业的法律）
（一）薪酬战略
1.影响：薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制
2.需要：⑴评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响；⑵使薪酬决策与组
织战略、环境相适应；⑶设计一个把薪酬战略具体化的体系；⑷重新评估薪酬战略与组织战略、环境之
间的适应性。
（二）薪酬体系（薪酬组合）
（三）薪酬结构（组成部分比重）
（四）薪酬政策
（五）薪酬水平（竞争对手）
（六）薪酬管理（控制、监督薪酬体系)
涉及两个方面：1、员工的满意度（科学、透明，向员工公开）；2、员工参与度
薪酬制度的类别
工资——人力资源作为劳动的回报；薪酬——
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