2021年高级经济师《人力资源管理》考试真题解析(完整版).pdf

2021年高级经济师 《人力资源管理》考试真题解析(完整版) 【学员回忆版】 一、案例分析题 （一） 为鼓舞员工士气，某公司董事会决定实施员工持股计划，公司所有员工均可获得不同额度 的的股权。在此激励措施下，员工士气高昂，公司业绩连创新高并成功上市，造就几十位千万 富翁，大多数员工的财务状况得到极大改善。然而，公司上市不久，从管理层到普通员工都出 现了不同程度的懈怠，迟到早退现象明显增多。员工内部出现了各种矛盾，比如，勤奋肯干的 员工看到自己的辛勤付出的得不到肯定，而那些偷奸耍滑的员工却享受着与自己同样的待遇， 心里极不平衡，于是也开始得过且过。此外，新老员工的矛盾也日益突出，新员工的素质比较 高，却没有股份，还处处受老员工管控；老员工则认为，公司上市前他们拿到工资远远低于新 员工现在的薪酬水平，新员工应该学会满足。没过多久，公司业绩开始大幅下滑，各项经营指 标持续走低。 1. 结合公平理论，分析该公司员工出现矛盾的根源。 【环球网校参考答案】 亚当斯的公平理论指出，人们工作的动机，不仅受到所得的绝对报酬 （实际收入）的影响， 而且还受到相对报酬 （即与他人相比较的相对收入）的影响。员工习惯将自己的产出与投入的 比率与他人 （对照者）的产出与投入的比率相比较。员工所比较的投入、产出比率是主观的自 我知觉，并不是客观测量的结果。员工在进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的，纵 向比较包括组织内我比较和组织外自我比较，横向比较包括组织内他比和组织外他比。 公平理论说明了三种情况：公平、消极不公平和积极不公平。当员工产生了消极不公平感， 通常会采用以下五种方式来恢复心理平衡： （1）辞职。“脱离”不公平的组织或环境，常见的解决方法。 （2）改变对照者的投入或产出。施加压力谋求自己的报酬或降低他人的报酬，如向上级 反应对照者不如自己，让上级迫使对照者提高工作量或降低他的薪酬。 （3）改变自己的投入或产出。例如，员工不再那么努力或要求加薪。 （4）改变对投入或产出的知觉。例如，得出进行比较的其他人更有经验或工作更努力的 结论。 （5）改变参照对象。改变对照者，重新选择一个让自己觉得公平的对照者。 材料中所示，勤奋肯干的员工没有得到及时肯定，与偷奸耍滑的员工拿着相同的待遇，同 时，素质更高的新员工待遇远远低于老员工，并得不到重用。根据公平理论，该企业内部出现 的矛盾，是由于员工经过组织内的他比而产生了严重不公平感，具体的行为表现是大部分员工 开始减少自己工作上的投入，以及消极怠工等行为。 公平理论认为，组织应确保不同员工的投入/产出比大致相同，员工认为自己受到的不公 平待遇而没有得到公司的重视，更没有及时获得解决，最终导致当组织中大部分员工因不公平 感而产生不满和消极怠工时，必将严重影响企业的经营业绩。 2. 针对上市后出现的问题，公司可以采取哪些措施，并说明理由。 【环球网校参考答案】 该公司的问题是员工对公司的贡献没有得到客观公正的衡量和评价，导致利益分配不公 平，从而产生了一系列的矛盾和经营问题，根据该公司上市后出现的问题，可以考虑采取以下 几种措施： 1.绩效薪金制 绩效薪金制是将工作绩效结果与报酬相结合的一种激励方法。通常采用的方式有计件工 资、工作奖金、利润分成、按利分红等。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。绩效薪 金制的实施前提必须以公平、量化的绩效评估体系为基础。 实施绩效薪金制的优点：可以有效减少管理者的监督的工作，通过工作结果与报酬相结合， 员工更加自发的工作。 绩效薪金制同期望理论关系密切。期望理论认为，若想使激励作用最大化，必须让员工相 信绩效和报酬之间存在密切的关系，而绩效薪金制正是使员工的报酬和绩效直接关联。并且， 事实证明，绩效薪金制能够提高生产力水平和激励水平。 2.目标管理法 目标管理是一种沟通的程序或过程，它强调企业上下一起协商，将企业目标分解成个人目 标，并将这些目标作为公司经营、评估、奖励的标准。 目标管理的优势： （1）目标管理法较为公平 （因指标都是客观可量化的）。 （2）启发了员工的自觉性 （制定过程员工充分参与其中）。 （3）比较有效。 （4）实施过程比关键指标法和平衡计分卡法更易操作。 3.关键绩效指标法 关键绩效指标法的主要内