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第八章绩效考核结果

应用;第八章绩效考核结果应用;绩效评价结果应用的原那么;绩效评估与其他HRM职能的关系;第八章绩效考核结果应用;目前绩效考核结果应用出现的问题;第八章绩效考核结果应用;绩效考核结果的具体应用;1.绩效改进的指导思想

〔1〕出发点是对员工现实工作的考核，绩效改进的需求是在人与标准比较的根底上确定的，而非人与人比。

〔2〕绩效改进必须自然地融入部门的日常管理之中，才有价值；利用企业文体和标准化制度化

〔3〕帮助下属改进绩效、提升能力，与完成管理任务一样是管理者义不容辞的责任;2.基于能力的绩效改进方案;〔1〕绩效改进的前提和理念;〔2〕目标设定;②设定能力开展目标;〔3〕制定完成目标的行动步骤;过程：

首先，对员工与能力相关的关键行为评分

其次，评估哪些关键行为得到改善将能提高总体能力

最后，制定具体针对那些关键行为的步骤;〔4〕解决能力开展中存在的问题和障碍;举例：罗珊的“绩效诊断箱”;解决策略及方法;要领〔续〕：;〔5〕明确指导者的行动;〔6〕绩效改进方案的实施

;;王华，金花医疗设备公司的一名销售代表，他到这家公司担任销售

代表有一年的时间。在这一年中，上级主管给他设定的销售业绩指标是

20万元，他完成了这个业绩指标，实际销售额为21.9万元；但是，像王

华这样的销售代表平均的销售额为35万元，王华距离这样的水平还有很

大的差距；而且，由于王华以前不是在医疗设备行业从业，对一些专业

知识不够熟悉。

进一步分析发现，王华目前所存在的有待改进的方面主要有：首先

是销售技巧方面，具体表现在与客户沟通时，应该如何倾听客户的需要

上；另外，对于一些专业领域上的知识他还需进一步学习；再有，他的

销售报告写得也不是很令主管满意，在这方面需要学习提高。从积极的

方面来看，同事们普遍评价王华善于与人合作，与同事的关系相处得很

好，也乐于帮助别人；主管认为他还是乐于学习的，在这一年中，与他

自己相比，进步还是很快的；客户对王华的工作态度反映较好，只是有

时对客户需要的理解方面会出现些偏差。

针对目前现状，王华在主管的帮助下制定了如表8-4的个人开展方案。;姓名;罗志强，克耐特公司印刷部主管，他的主要工作职责是承接各个部

门的印刷工作，帮助各个部门印刷文件、表格、图片等，罗志强有3名

下属。罗志强位印刷方面的专家，过去是印刷部的一名技术人员，精通

印刷设备的维护和使用，能处理各种印刷技术方面的难题。去年，由于

他的表现出色，被提升为印刷部的主管。他的部门所提供的印刷产品在

质量上常常得到其他部门的好评。并且他还经常热心地帮助其他部门设

计印刷文稿。他在目前的工作中存在的主要问题是没有处理好来自各个

部门的印刷稿件的优先顺序，常常导致任务积压，有的部门的任务到期

没有完成。他最终的处理方法是完全按照来件的先后顺序安排工作，这

种做法使一些急件没有得到照顾，耽误了一些急件的交稿时间；后来，

他又常常处理急件，由于大家都把自己的稿件当作急件，最终还是有一

些稿件不能如期交付。因此，他的时间管理和设定优先顺序的能力有待

提高。另外，他对于自己的主管角色认知不够清晰，常常事必躬亲。他

也不善于对下属进行绩效管理，他的一名下属在绩效方面存在严重的问

题，他一直不予以干预，直到他的上级主管向他的过问起此事时，他才

与那名下属谈话。针对自己的绩效问题，他制定了如表8-5个人开展方案。;表8-5罗志强个人开展方案表制定方案时间：2005年3月5日;绩效考核结果的具体应用;薪酬体系;薪酬奖金分配的方式：

;考核结果用于年度工资额的调整：对绩效较差的员工，表达负向的，下调其下年度的工资，如扣减其下年度工资额的5%等

工资的定期调资：依据年度的考核结果，决定工资是否调级以及调级的幅度。;;例如3：F公司对各职等的调薪范围设定;例如4:目标比率法——依据现有工资水平与目标工资水平之间的比率确定相应评价等级下的调薪比率。;薪酬奖金分配的方式：

;绩效奖金(绩效工资〕;案例1：某公司基于个人绩效奖金设计;公司可设计专有的奖金模式以鼓励“超额”业绩;研发人员工程奖金;一些企业在确定绩效评价系数时，不仅考虑了员工个人的绩效评价结果，同时还考虑了组织的绩效评价结果。这一因素可以用矩阵的形式表示。根据计算基数的不同情况，表中的数字会落在不同的区间。

在表7—4所示的这个例子中，企业以现有工资额或总薪资收入与最高绩效工资比率的乘积为计算基数，表7—4中的数字处于0~1的范围内。;薪酬奖金分配的方式：

;特殊奖金认可方案;这里介绍的是某集团公司的奖金分配方法。奖金系数是根据不同的绩效等级状况设定的，奖金由季度奖、年度奖和特殊奉献奖组成。

季度