《人力资源管理心理学》课件_人力资源管理心理学-第6章.pptx

;位于深圳的K公司是一家快速成长的民营企业,公司经过三年多的多元化发展,已从最初的一家小企业发展成为今天拥有医药、电子和化工三个行业、年销售额达人民币50多个亿的集团公司。为企业的更大发展和有效激励员工,集团进行了初步的薪酬变革,但薪酬方案在讨论过程中,却陷入了困境。

医药公司的李总说：“我不同意基本工资和绩效工资采用一刀切,全部划分为60/40的做法。我们的情况非常特殊,和其他企业不同,我们基本上以开发新产品为主,所以绩效工资的比重应该低一些,基本工资应该高一些,要不然,我们公司的员工的收入很难保证。当然,销售人员的基本工资可以低一点,但应该保证他们的提成,否则我们这些新产品很难卖出去。至于生产员工,我觉得应该采用计件工资,他们可以不用设置基本工资……”

李总的话还没完,电子公司的冯总说话了：“我们公司肯定不能采用计件工资,我们有六个车间,每个车间的功能都不一样,一些是生产辅助材料和配套材料的、一些是进行性能检测的,一些是组装产品的,这怎么计件?再说,我们生产线上有这么多管理人员,怎么计件?”;化工企业的张总说：“我觉得你们要把每类人员的工作性质搞清楚,绝对不能搞一刀切,有些人我觉得基本工资高奖金低,比如技术开发人员,有些人我觉得可以基本工资低绩效工资高,比如销售人员。但基本工资和绩效工资的比例究竟是多少才合适?这是需要你们思考的问题,是20/80、40/60、还是30/70、50/50？谁也不知道,但这个问题必须解决。”

“你们首先要解决管理人员的薪酬比例问题,其次还要解决一个公司内部不同

部门的薪酬比例问题,最后还要解决同一个部门不同层级的薪酬比例问题。”

K公司的情况几乎每天都在上演,不同层级、不同部门有着不同的薪酬诉求,

怎样才能满足不同的要求而又不损伤组织整体的利益？如果你是老总,你会怎么做？

一条猎狗将兔子赶出了窝,一直追赶它,追了很久仍没有抓到。牧羊人看到此种情景,讥笑地对猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快很多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑,而它却为了性命而跑呀。”俗语说,十个指头有长短,荷花出水有高低。组织内部,各种类型的员工都会有,作为人力资源管理者,不能一叶障目,厚此薄彼,如何确定薪酬管理的目标,通过薪酬方案最大限度地激发员工的潜能才是最重要的。正所谓没有无能的员工,只有无能的人力资源管理者。;4;5;6;7;8;约翰·亚当斯(JohnAdaws)的公平理论认为,个体总是将自己的投入和产出,与另一个和自己条件相等的人的投入和产出进行比较,如果二者之间的比值相等,双方就都有公平感。如果二者之间的比值不相等,一方的比值大于另一方,就会产生不公平感,反之亦然(图6-6)。;10;11;12;13;14;15;16;17;18;19;20;21;22;23;24;25;26;27;28;29;30;31;32;33;34;35;36;