员工资历晋升管理（试行）办法.doc
吉化集团吉林市北方建设有限责任公司国际分公司
文件名称
员工资历晋升管理（试行）办法
文件编号
JIC–QMS–HR–2016-
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目录
TOC\o1-3\h\z\u1 目的 2
2 范围 2
3 有关管理文件 2
4 原则 2
5 员工资历考核内容 2
5.1 素质 2
5.2 绩效 2
5.3 贡献 3
6 资历划分标准及晋升说明 3
6.1 资历划分标准 3
6.2 资历晋升说明 3
7 晋升核定管理 3
8 首次评级的原则及评分标准 3
9 资历工资构成 4
9.1 岗位工资标准 4
9.2 资历津贴标准和奖金区间 4
10 薪酬说明 4
11 特殊说明 5
12 本管理办法的实施 5
13 附件 5
13.1 附件一：员工资历等级及划分标准表 5
13.2 附件二：员工素质量化考核测定表 5
13.3 附件三：总部岗位绩效贡献考核测定表 5
13.4 附件四：项目岗位绩效贡献考核测定表 5
目的
为探索职务资历双向激励、使用和管理人才的办法，让有为有才员工脱颖而出、踏实敬业员工得到认可，对所有员工给予及时、适当的评价，营造“公平、透明、全面、和谐”的员工考核及晋升氛围，制定本办法。
范围
本办法适用于吉化北建国际分公司所属管理人员。
有关管理文件
《各部门岗位及岗位职责》（JIC-QMS-GG-2015-01-002），对应的是附件三的岗位考核测评表。
《项目实施规划》(JIC-QMS-2015-01-PM-001)，对应的是附件四的岗位考核测评表。
原则
不拘一格选人才的原则。无论以何种合同形式在吉化北建国际分公司工作的员工，一律一视同仁。
有区别承认吉化北建前后和国内外经历的原则。加入吉化北建前的经历也给予承认，但和在吉化北建的经历略有区别对待；国内和国外的经历区别对待，更注重在吉化北建的国外经历。
客观考核为主的评分原则。资历、业绩等要以事实说话，按照规则评定。
贴近岗位实际的考核原则。标准要和岗位实际结合，重点考核员工的岗位作为。
资历和职务相区分的原则。资历是对员工贡献和经历的评价，职务是根据需要选拔适合员工的结果；资历是评定的，没有任期的；岗位是聘任的，有任期的。
逐级晋升与越级晋升相结合的原则。一般逐级晋升，达到标准就晋升；为公司做出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。越级晋升需要经国际分公司报总公司主管部门和领导审批后执行，不在本办法中规定。
员工资历考核内容
员工资历考核由素质、绩效、贡献三部分内容构成。
素质
员工素质考核内容主要包括教育、职称、外语、年限、经历等。按照《附件二:员工素质量化考核测定表》制定的规则进行考核测评。素质分值不设上限。
绩效
绩效考评是基于员工岗位职责和工作内容而设定的考核标准。虽然员工的岗位职责、工作内容不同，但每个岗位都是企业不可或缺的，都需要每位员工尽职尽责，故每个岗位的基本绩效分值均为100分。按照岗位表现百分率乘以基本绩效分值进行考核，即绩效分=基本分值X岗位表现百分率。详见《附件三：分公司机关岗位绩效贡献考核测定表》和《附件四：项目部岗位绩效贡献考核测定表》中的绩效分部分。
贡献
贡献考评是对员工超出本岗位之外工作的评价，无论是量的增加还是兼职其他工作，都是员工对企业的贡献。贡献既和本职岗位不可分割，也可超越本职岗位界限。贡献分值不设上限。详见《附件三：分公司机关岗位绩效贡献考核测定表》和《附件四：项目部岗位绩效贡献考核测定表》中的贡献分部分。
资历划分标准及晋升说明
资历划分标准
员工资历划分为初级至八级，详见《附件一：员工资历等级及划分标准表》。
资历晋升说明
仅仅达到级别工作年限的晋升为“逐级晋升”，即在本级别中干满年限即可以晋升。
按照资历总分值的晋升为“业绩晋升”。“业绩晋升”必须满足附件一备注中的必要条件。“业绩晋升”可以缩短在每个级别内的工作年限。
外语考试由国际分公司人力资源部负责组织，采用国家标准题库试题，达到国家规定的相应合格标准即可。外语成绩的有效期为两年。
所有资历考核测评分值均以见证资料为准，没有见证资料不计分（人证不可替代见证资料）。员工个人负责见证资料的收集、保管、上交。
阶段性任职或兼职的，计算出每个岗位的绩效分后，再乘以岗位时间率，然后再把各个岗位的得分相加，即得出全年的绩效分。
岗位时间率=N/12，(N为在此岗位工作月数，12为十二个月)
非应届毕业生且具有相关工作经验的，试用三个月，考核合格后评定级别。试用期间按公司相关规定执行。
国际分公司除正职及享受正职待遇的所有员工，都要按照标准评定资历