基于文化差异下的中日企业人力资源管理模式比较研究.doc

　　1.中日企业人力资源管理模式差异比拟 　　〔1〕劳动用工制度不同。在日企中，“公司是永远的〞，这也就意味着终身雇佣制是其雇佣制度的核心。终身雇佣制使得企业成为职工的终身劳动场所，不仅使员工有了平安感，还产生了归属意识，将职工自己的命运和企业命运相联系起来，进而形成了命运共同体。，，。员工通过企业文化教育，被强行认可从而对企业产生的依赖。 　　〔2〕员工培训制度不同。日本管理者认为“人力资源开发的利益大得无穷〞，在日本企业中，员工的整个职业生涯都需要接受培训教育。值得注意的是，日式培训多从员工的自我需要出发，首先满足个人期望，其次再考虑企业利益。这就在一定程度上稳固企业在员工心目中的地位，为企业培养了一批甘愿为工作“献身〞职工。，人力资源的培训与开发还处于开展阶段。企业过于看中培训之后所能得到的短期利益，不愿意长期投资，只要少数员工可以得到重点培训的时机。 　　〔3〕鼓励措施不同。日本企业文化的核心是尊重人，成认职工对企业的奉献，这种意识使管理者始终注重保持并提高职工的士气，以此助于企业经营。比方年功序列工资的产生就是为了防止员工因为利益产生分歧；企业公会的存在那么提供了劳资双方一个和谈的时机。由此看来，日企通过精神鼓励措施来使员工保持对企业的绝对忠诚。，还把工资作为主要的鼓励手段。这种措施只能让职工得到心理上短暂的满足，长此以往只会助长职工加薪的欲望，又不能真正调发动工的积极性。 　　2.从文化层面分析中日企业人力资源管理模式的差异 　　客观来说，促使两国企业人力资源管理模式形成差异的因素有环境，历史等，但仅从文化层面来分析，，又进行了必要性的改造，并且吸收了大量西方管理思想，使之更加适合本国的开展要求。，在长期的历史演变中，、人生观以及行为方式乃至企业管理模式的影响，都是潜移默化而又历久弥深的。这也在一定程度导致了文化的影响良莠不齐，尽管长期受到优秀文化浸润，但糟粕仍不可防止地给民族带来了侵蚀。所以，。 　　在儒家文化影响下，“人本位〞、“顺天应物〞，也正因为此，、认同感和依附感。而“贵和尚中〞，不尚进取的追求。，比方宗法与利益相结合的企业文化，集权与行政并行，特权主义横行，无视效率，缺乏创新等。，封闭与保守意识浓厚，，不能且不肯学习西方先进文化。这种现象一直持续到实行改革开放才得以改善，但这之前的不利影响一直持续到现在。 　　与之相比，日本那么选择了对外广采博取的做法，不仅保存了民族趋同性，吸取了世界先进有用的文化，并成功将之外乡化。，日企形成了“企业即人〞的管理模式，使员工积极性和创造性得到最大程度的发挥，在战后实现了经济的快速腾飞。 　　三、基于日本企业人力资源管理模式研究的启示 　　1.日本企业人力资源管理模式的劣势简述 　　凡事有好有坏，不管多优秀的管理模式，其本身还是存在着缺陷。首先，日本模式具有高本钱性。为了维持组织间的人际关系以及保持雇员的忠诚度，日企必须付出高昂的代价，比方福利费用，聚餐费用等。这仅仅是有形本钱，除此之外，人们还需要在人际交往上花费大量时间，并且这种约定成俗的人际交往方式还会对社会和下一代进行影响。其次，终身雇佣制和年功序列制不仅在振兴日本经济中功不可没，同时也是一把“双刃剑〞--在大家的标准就是把最低限度的工作完成这样的人力资源管理模式之下，员工可以快速加薪，且不需要有压力和负责任。这样就导致企业机构冗余，效率低下。在“经济泡沫〞的掩盖之下，这些隐患被当做视而不见；一旦美好的幻象破灭，存在的隐患就会让企业被衰退的浪潮带走。还有，日本人力资源管理模式具有保守性，弹性缺乏。日本模式实行的根底是员工对组织的忠诚，而这种根底一直是稳固的。但在知识经济时代，由于日本人本身保守的特点，再加上管理模式本身强大的惯性作用更强化了这点，导致时间越长，改革的阻力越大。 　　2. 　　〔1〕健全用人制度，明确员工责任。，因此企业应建立健全规章制度，又要保持灵活的用人机制，使人才的引进、使用标准化，使员工职责分工条理化、明确化，确保员工都清楚自己的权利义务。“萝卜加大棒〞的制度管理永远不会落时，严格管理和温情手段的双重实行可以确保员工得到教育，同时关心员工生活质量，满足个人开展期望和需求可以培养忠心，提高职业能力。 　　〔2〕。企业要坚持“以人为本〞的企业文化，通过加强培训来提高技能，使员工参与更多的管理，把目光放在长远利益上。在企业需要人才的时候，，防止外部招聘消耗的人力物力。 　　〔3〕建立完善的薪酬与鼓励机制。薪酬工资制度的制定要与员工职位特点及绩效相互联系，以此鼓励员工更加努力工作，。在鼓励政策上，我们应该在充分利用物质奖励提高员工积极性的根底上重视精神鼓励的辅助作用。只有物质需求得到满足，员工才可以追求更高的需求。