2024《企业人力资源管理中绩效考核存问题与对策—以老板电器公司为例》6400字.docx

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企业人力资源管理中绩效考核存问题与对策—以老板电器公司为例

目录

TOC\o1-2\h\u6733引言 1

280201企业人力资源管理中绩效考核现状——以杭州老板厨卫公司为例 1

277861.1杭州老板厨卫公司的简介 1

10421.2绩效考核架构 1

173592杭州老板厨卫公司绩效考核存在的问题 2

254852.1绩效考核指标设置不够科学 2

208992.2考核指标不能及时调整 3

84132.3考核执行不到位 3

88153杭州老板厨卫公司绩效考核存在问题的解决措施 4

237893.1科学设置考核指标 4

23103.2采用合理的方法调整绩效考核指标 5

262273.3加强绩效考核的执行力度 6

2994结论 7

31573参考文献 8

引言

随着二十一世纪国内外环境的不断变化，人力资源的竞争己经逐渐取代了物质资源、信息技术的竞争，人力资源受到了前所未有的重视，越来越多的企业为了在人力资源的竞争中获得绝对的优势而致力于人力资源的开发。以在人力资源的竞争中获得绝对优势。通过对人员筛选、留用、培训、考核等全过程科学合理的管理，实现员工素质、员工工作积极性以及经营绩效等的不断提升(张阳鸿,李宇航,王雨,2019)。但目前人员结构固化、人才流失严重、员工积极性不高、绩效考核缺乏科学性等人力资源管理存在的诸多问题，已经成为我国企业持续发展的障碍。因此，如何改善我国企业目前的人力资源状况是一个迫切需要解决的问题。针对杭州老板厨卫公司人力资源管理的实际情况，针对存在的人力资源管理问题，提出对现有人力资源管理的改进，建立新的人力资源管理体系杭州老板厨卫公司不仅适应了企业的发展愿景和经营方式，而且具有较强的经营能力，现有的人力资源管理模型理论通过绩效管理体系和薪酬体系得到了丰富和完善(赵晨露,刘泽宇,陈星)。

1企业人力资源管理中绩效考核现状——以杭州老板厨卫公司为例

1.1杭州老板厨卫公司的简介

杭州老板厨卫公司是我国厨房产品行业的代表性企业，深耕厨房产品领域多年，杭州老板厨卫在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家厨房产品企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质厨房产品企业500强”。杭州老板厨卫的发展是我国厨房产品企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国厨房产品企业的发展状况。

1.2绩效考核架构

在杭州老板厨卫公司，“绩效考核”、“能力考核”、“个人发展”和“明年工作计划”紧密相连，形成了著名的“四个环节”体系。这个系统是老板电器公司其他系统和实践的DNA。在每个财政年度结束时，杭州老板厨卫公司根据年度工作计划进行绩效考核(周心怡,吴思涵,2021)。(1)绩效分为两部分:老板电器企业绩效和参与组织发展。组织受到培训、招聘/培训、效率提高和知识共享的影响。(2)杭州老板厨卫公司年度绩效考核不采用单一的指标评分方法，由主管给予老板电器员工一个综合的结果。绩效考核结果按强制分配分为1、2、3，其中1为最佳，1.2、3分别占10%、15%、60%、70%、15%。力电器公司的经理们有时用分数来区分2+和2。只有二等员工才能晋升和轮换。(5)员工必须表现出长期(3-5年后)职业兴趣和短期(3-5年后)职业兴趣。总监应根据员工的个人意见为员工提供个人发展计划。(6)组织的贡献应占绩效评价权重的近50%，以确保所有老板电器厨房产品员工平等对待组织和经营绩效。为了取得良好的结果，在评估组织发展中每个人的参与时，培训和其他组织支持措施自然被认为非常重要(孙晓彤,朱语琪,许梓)。

2杭州老板厨卫公司绩效考核存在的问题

2.1绩效考核指标设置不够科学

杭州老板厨卫公司绩效考核的主要方法是关键绩效指标，但关键绩效指标在一定程度上来说是不科学的。关键绩效指标的分散化是关键绩效指标评价方法中的关键因素。结果的制定应考虑以下因素(郭雨薇,关雨欣):月度工作计划和关键绩效指标的制定存在问题，如表1所示。

表2人力资源专员KPI表

序号

KPI

权重

老板电器厨房产品的指标标准或考核办法

不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、优秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分

1

招聘类工作

50%

优秀:在客观困难的情况下，在本月的招聘中做出了大量的额外努力或创新措施。亮点和创新由服务部门、老板电器员工或主管确认。

合格:此期间所有招聘工作原则上已完成，无部门投诉，无异常工作缺陷。

2

培训类工作

50%

优秀:在实现目标困难较大的情况下，通过服务部门、老板电器员工或主管确定的额外或创新措施，成功