【绩效管理课件】 绩效.ppt

绩效1.1绩效管理大师彼得·F·德鲁克认为：“所有的组织都必须思考‘绩效’为何物？这在以前简单明了，现在却不复如是。”因此，要想测量和管理绩效，首先必须明确其概念的内涵和外延。绩效——从员工的角度绩效是员工对组织的承诺。——从管理的角度绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标展现在不同层面上的有效输出。绩效的含义Bates和Holton（1995）指出：“绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。1）结果观2）行为观3）“结果+行为”的观点4）素质观其实这些观点之间并不矛盾，而是相辅相成共同构成了一个全面的绩效观。为此，我们采取一种综合的办法来定义绩效，试图兼顾工作结果、行为和员工素质。绩效是员工依据其所具备的与工作相关的个人素质所做出的工作行为及工作结果，这些行为及结果对组织目标的实现具有积极或消极的作用。——与工作相关的个人素质——工作行为及工作结果——对组织目标有积极或消极作用绩效的特性⑴多因性影响绩效的因素有很多：个人方面、组织方面、环境方面。⑵多维性至少包括两个维度：行为结果⑶动态性个人绩效与组织绩效对立而又统一个人绩效的实现是组织绩效达成的基础；而个人绩效的实现并不能保证组织绩效一定能够达成。二者的统一需要制度的保障——绩效管理！影响绩效的因素1）工作者具体主要包括员工本人的工作态度、工作技能和能力、工作知识、工作动机和个性特点等。2）工作本身包括工作目标、计划、资源要求、复杂程度、工作过程控制等。3）工作方法主要包括工作手段、工具、流程、协调等。4）工作环境主要包括工作条件、工作文化氛围、人际关系等。5）组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理者水平。工作者工作本身工作方法工作环境组织管理基本理念：“人—岗位—组织”匹配决定绩效的个体主观因素（1）陈述性知识——关于事实和事情的信息，包括关于某一既定任务的要求、说明、原则以及目标等方面的信息。（2）程序性知识——知道应该做什么以及知道如何去做这两个方面知识的结合，包括认知、身体、知觉、动力以及人际关系等方面的技能。（3）动机——选择是否付出努力？——选择努力的程度？——选择是否坚持付出某种水平的努力？陈述性知识程序性知识动机事实原则目标认知技能精神运动技能生理技能人际关系技能选择是否付出努力努力的程度努力的持续性1.2绩效指标及设计绩效指标所谓绩效指标，指的是对绩效进行评价的维度，也就是说从哪些方面对工作绩效进行衡量或评估，即“评估什么”的问题。合理有效的绩效指标体系设计应该遵循以下原则：1）战略相关性（Strategyrelevance）战略相关性指的是工作标准与组织战略目标的相关程度。2）可操作性（Practicability）所选择的绩效评价指标要有可操作性，能够被衡量。绩效标准是否可以被衡量，有两个评判标准：第一是可以用数量表示，即可量化；第二是可以用行为描述，即可行为化。两者只要符合其一，就是客观的，就可以被衡量。3）信度（Reliability）信度即可靠性，指的是一项标准的稳定性或一贯性。如果测验在不同的场合对每个被试的测查结果都是相同的，测验便具有较高的信度。①再测信度：测量同一考核对象在不同时期的绩效稳定性。再测信度是指测验结果跨时间的一致性。它是用同一个测验对同一组人前后进行两次测量,两次测验分数的相关系数就是再测信度。再测信度反映的是两次测验结果有无变动,因此又称稳定性系数。一般的，再测时间间隔不少于三个月。②考评者的内部信度——多个考评者独立评估的结果一致性。评分者信度是指不同评分者之间在测验结果计分上的一致性。当测验结果是由评分者主观评定时,评分者信度尤为重要。③考评量表的内在信度