基于KPI为核心的绩效管理.pptx
基于KPI为核心的绩效管理;;一、什么是绩效？;二、什么是绩效管理？;三、绩效管理的作用;四、绩效管理的意义;7;8;9;;一、关键绩效指标的来源;（一）战略分解法;1.什么是BSC？;2.从KRA到KPI;战略分解法示例;（二）流程解析法;17;18;小结：KPI来源;建立KPI体系;21;（一）绩效目标的衡量;1.定量衡量;2.定性衡量;（二）为KPI赋值;Specific;公司或部门负责人
答辩会
绩效目标沟通会
绩效面谈
专项沟通;成功经验;;绩效沟通的目的
可以及时跟踪、微调目标和工作任务，从而保证绩效计划的执行过程是动态的、柔性的。
主管可以及时地了解下属工作的进展情况，及早发现潜在的问题，纠正员工行为与绩效目标的偏离，并为下属提供必要的资源和支持。
通过绩效沟通，下属可以及时地得到绩效反馈的信息，改变态度，提升技能，改进绩效；也可以及时地得到主管资源上的支持。;挑选20名技术水平相似的工人，将其分成两组：每10人一组。在相同条件下，让他们同时进行生产。每隔一个小时，去检查工人的生产情况
对第一组工人，法约尔只记录下他们各自生产的产品数量，但是不告诉他们的生产进速。
对第二组工人，法约尔不但对生产的产品数量进行登记，而且告诉每个人他们各自的工作效率，还在生产速度最快的两个工人的机器上各插一面小红旗；速度居中的四个人，每人插一面小绿旗；而最后的四个人，则插了一面小黄旗。
讨论：请猜一下两组的生产率情况;绩效沟通的方法
定期书面报告
年报
季报
月报：达成、可比、环比
周报：周排名
日报
日志
定期的会议沟通
一对一正式会谈
非正式场合的交谈
走动式管理;;经营考核
计算奖金
业绩排名，绩效沟通
年度考评
评出优\良\中\差
全面的人事应用
促进绩效改进;确定指导思想
市场份额？
利润？
确定考核周期
月度？
季度？
半年？
年度？;确定各岗位的考核指标
只考业绩指标，还是兼顾行为指标？
是一步到岗位，还是给团队二次分配自主权？;具体的考核方法
项目奖金？
目标达成奖？
兼顾公司、部门和个人绩效？
奖金基数*K1*K2*K3;考核的内容
工作业绩
工作态度
工作能力
;各指标权重或分数设置
考虑在??织中所处的位置
考虑对绩效的掌控程度;考核的方法
基于结果的
目标管理法
基于行为的
关键事件法
行为锚定法
行为观察法;;;;考核的维度
360度不是考核方法，注意陷阱！;方案形成、征求意见、定稿
评估前的动员、培训
收集日常、月/季度考核材料
收集客户意见
收集同事、下属意见
个人述职、自评
主管评估
考核结果汇总
定等、定任用
绩效面谈;误区：讲的大多是“工作量”而不是“贡献度”
把总结会，当成了“诉苦会”“邀功会”
容易出现“会叫的孩子有奶吃”、“不看功劳看苦劳”
解决方案：采用结构化述职表;宽严错误
晕轮效应
相似性错误
近期错误
趋中误差
压力误差
偏见误差
马太效应
政治因素;选择适宜的时间（提前通知）和地点；
通过面谈，双方形成对绩效评价的一致看法；
营造气氛，对事不对人，以客观数据为据；
分享而不是训导，着眼改进而不是惩处；
内容要具体，避免空洞，沟而不通；
面谈中的“巨无霸”方法；
交互式沟通，而不是“一言堂”；
面向未来，落实绩效改进计划。
;荣誉称号
一次性奖金
薪资调整
股票计划
职务晋升
轮岗
降职
调岗
绩效改进计划（PIP）
员工发展计划（IDP）;;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。10月-2010月-20Monday,October19,2020
10、人的志向通常和他们的能力成正比例。12:34:2612:34:2612:3410/19/202012:34:26PM
11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。10月-2012:34:2612:34Oct-2019-Oct-20
12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。12:34:2612:34:2612:34Monday,October19,2020
13、志不立，天下无可成之事。10月-2010月-2012:34:2612:34:26October19,2020
14、ThankyouverymuchfortakingmewithyouonthatsplendidoutingtoLondon.ItwasthefirsttimethatIhadseentheToweroranyoftheotherfamoussights.IfIdgonealone,Icouldnthaveseennearlyasmuch,becau