2019年2绩效考核方案设计.ppt

2 .内容 ①训练内容:如是技能方面还是专业知识方面; ②训练计划:如通过什么方式和方法使技能提高; ③完成日期:计划要规定明确的完成日期,到期时上 下级一起对完成情况进行总结、评价。 以下两类员工需要制定绩效改进计划: 3 .什么条件下要制定绩效改进计划 ①未达到最低要求:一般是年度考核不合格的员工; ②绩效下降 :例如以前绩效考核成绩是优秀,今年是合格。 八、考核结果的运用 绩效改进 调整岗位工资等级 发放绩效工资 发放奖金 岗位调整 转正辞退 培训开发 考核结果 岗位绩效标准表 部门:行政人事部 岗位: 秘书 制定日期: 2003年4月 考核要项 重要 程度 考核标准 文件、档案管理 A 1、文件分类清楚,有目录; 2、文件及时归档,每月对归档文件核对一次; 3、不得随意将文件外借,借重要文件要写借条, 借条必须由上级领导签字; 4、每周对借条清理一次; 5、文件、档案不得丢失。 合同管理 A 1、按质量体系认证标准对每份合同编号登记,随到随编; 2、合同不得外借。 统计 B 1、每月10日前按财务报表数据报送经济指标报表; 2、每周至少登记一次统计台帐,并保证数据真实无差错。 备注 制定者:郝云 2021/2/7 * 第六节考核要素（指标）的量化 2021/2/7 * 一、加权 （一）加权的方式 一次加权 两次加权 考核内容不分层次 考核内容分层次 2021/2/7 * （二）加权的方法 1.主观经验法:一般是指考核方案的设计人员 根据其经验进行加权 2．ABC分类权重法:将考核指标分为ABC三类, 分别赋予权重值,然后计算各指标的权重系数 2021/2/7 * 3．专家调查权重法 步骤: ①确定各要素的等级与权重数值 ②选择若干位专家,每位专家分别确定各要素的权重数值。 ③计算每个要素的平均权重数值。 ④计算各要素的权重系数。 ⑤按权重系数分配总分。 2021/2/7 * 专家调查权重法示例 考核 要素 专 家 一 专 家 二 专 家 三 专 家 四 专 家 五 权重 总计 平均 权重 权重 系数 调整后系数 要素1 3 3 4 4 4 18 3.60 0.35 0.35 要素2 3 3 4 2 2 14 2.80 0.27 0.25 要素3 2 2 3 3 2 12 2.40 0.24 0.25 要素4 1 1 2 2 1 7 1.40 0.14 0.15 合计 ----- ----- ----- ----- ----- 51 10.20 1 1 2021/2/7 * 4、层次分析法 基本思想:层次分析法是一种多目标决策的方法。 斯塔重要性等级表 相对重要性 定义 说明 1 同等重要 两者对所属测评目标贡献相等 3 略为重要 据经验一个比另一个测评结果稍重要 5 基本重要或高度重要 据经验一个比另一个测评结果更为重要 7 确实重要 一个比另一个测评结果更为重要,其优势已为实践证明 9 绝对重要 明显重要可以断言为最高 2、4、6、8 以上两相邻程度中间值 需要折中时采用 2021/2/7 * 举例: 假设员工的绩效是由工作业绩、工作态度、工作能力三个因素所决定,因而将上述三个因素作为考核指标;三个考核指标又分别由若干子因素决定,比如工作态度由责任心、协作性、纪律性三个因素决定。 我们将权重的决策过程分两步:先确定工作业绩、工作态度、工作能力三个指标对员工绩效的重要性;再分别确定子因素对工作业绩、工作态度、工作能力三个指标的重要性。第一步的决策过程如下: 2021/2/7 * 权重比较矩阵 指标 工作态度 工作能力 工作业绩 权重系数 工作态度 1 1/2 1/3 0.16 工作能力 2 1 1/2 0.3 工作业绩 3 2 1 0.54 合计 6 3.5 1.83 1 工作态度=（1/6+0.5/3.5+0.33/1.83）÷3=0.16 工作能力=（2/6+1/3.5+0.5/1.83）÷3=0.3 工作业绩=（3/6+2/3.5+1/1.83）÷3=0.54 2021/2/7 * 二、赋分 （一）加减赋分 采用基准加减赋分,一般要先规定达到基本标准的分值,然后规定加分和扣分的标准。 基准加减赋分实例 考核指标 分值 计分方法 内部