人力资源管理与组织行为.ppt

现代人力资源管理与组织行为 北京大学光华管理学院 课前说明 —— 世界观的作用 ---世界观是人对世界所抱持的信念和意义。人通过世界观的作用而整理出规则及各种因果关系。 ---世界观来自于人对世界的一种觉察，其本身并非现实。人对现实的觉察就像一幅地图。 ---管理者是一位“管理的旅客”，其手中持有一张“管理组织的地图”。而这张地图是行为科学绘制出来的。 课前说明—人需要被提醒甚于需要被教导 ---高估教师和管理理论的作用易产生管理思维的懒惰 ---教师只是“管理大厦”的守门人 ---现有管理理论只是一个“凑合可用”的工具  前言一： 人力资源管理的地图是行为科学绘制出来的 行为科学的许多研究结论是对人的直接经验的挑战 例1、教育从娃娃抓起？ 例2、在对欺骗行为的看法上，我们是否存在自欺欺人？ 例3、为什么存在那么多没有受过MBA教育的优秀企业家和管理者？ 为什么存在那么多没有受过MBA教育的优秀企业家和管理者？  1、为什么领导人和管理者没有一个相对稳定的职业通路？ 2、为什么大学培养不出优秀的企业家和领导者？ 3、优秀的企业家和领导者有无先天的因素？ 行为科学对管理实践的贡献 1、在管理实践中，我们固然已经认识了许多重要的变量，足以说明人类有组织的行为；但是行为科学告诉我们这些都是必要的变量，还不是充分的变量。 2、行为科学还告诉我们一些不了解的其它重要变量。同时也告诉我们各种变量之间的关系。因此，我们在管理实践中可以有效的应用这些变量。 前言二：组织面临的永恒主题： 外部适应、内部整合与继承传统 领导者应关注的人力资源管理的核心问题： 1、如何找到最适合组织的人才 2、如何有效的利用人才 3、如何有效的开发人才 4、如何有效的保住人才 第一章 员工绩效、个人特性与组织环境的关系 员工绩效、个人特性与组织环境的关系 1、科学已经证实，人的行为必会受到环境的某些特性的影响。例如所谓激励某人，其意思是说，我们要在某人的特性与其所处的环境的特性之间，创造出一种关系，以使某人能够产生出我们所希望的行为。 2、以今天的知识来说，有些关系已经得到学者与管理实践者的公认；有些关系到今天仍不清楚，常引起争论；有些关系至今仍一无所知。 觉察的现实与客观的现实 人类的行为通常并非是对“客观的现实”(objective reality)的直接反应，而是对其所“觉察的现实”(perceived reality)的反应。 1、由于学习经验，我们看到火炉，便不免想到火炉是热的。 2、在15世纪之前，人类的行为受“地是平的”影响。 3、外行人对自己疾病的觉察与医生的专业性的觉察不同。 4、组织中的薪资与晋升问题，管理人员的觉察与员工的觉察为什么不同？ 5、为什么许多企业花费大量的时间与金钱改善组织的形象？ 案例研讨 怎么才能让员工不怠工？ ----深圳楼白金制衣厂管理案例 课堂讨论 有人说，楼百金的企业虽然搞得很好，但还需要加强现代企业管理制度的建设。然而，我们看到有许多企业似乎非常重视现代企业管理制度的建设，但企业的绩效并没有得到相应的提高。那么，我们究竟应该如何正确理解现代企业管理制度？ “社会人” 传统管理者对群体的看法： 1、强调个人的价值 2、个人与个人之间的竞争是激励的主要来源 3、运用“群体”完成作业和任务的难度增大，有效性降低（尤其是涉及到规划、创新、决策和解决问题等） 问题：这种无效现象是“群体活动”的一种天然特性？还是我们对群体的管理方式不当所导致？ 科学的研究成果对管理者的影响 1、人类的进化并不是由于竞争，而是由于合作和互助的过程所促成的。研究发现：在人类原始的敌意和掠夺（只顾个体生存的两种情绪）之上，逐渐发展出利他思想、理想主义、慷慨、崇拜等高级的情绪。 2、人类在长期的进化过程中一直是在群体生活的方式下生存。人类群体一直是解决问题的最有力的工具 第二章 传统组织的内在逻辑与领导行为对 人力资源的深刻影响 传统组织的决策机制与信息的传递 组织造就“精明”的员工还是造就“聪明”的员工 “精明”的员工 以个人利益为重，业务能力一般或较弱，为人缺乏坦诚，习惯于逢迎领导，对权力（利）的敏感度高或较高，尽可能逃避责任的员工。 “聪明”的员工 以组织利益为重，业务能力、创造性强或较强，为人坦诚，不习惯于逢迎领导，对权力（利）敏感度一般或较低，敢于承担责任的员工。 1、组织的结构性特征 领导的能力结构问题 2、追求权威形象与“孔雀开屏” 3、面对虚假的沟通（行为的变态） 4、造就大量的“精明”的员工，排斥“聪明”的员工 5、组织的