胜任力模型视角下人力资源绩效管理的体系构建的研究.doc

胜任力模型视角下人力资源绩效管理的体系构建的研究 　　【摘要】胜任力模型的相关研究一直是人力资源管理领域的热点研究问题。文章在概述胜任力的概念、分类、应用的基础上，从胜任力模型的视角出发，通过分析胜任力与人力资源绩效管理的关系，来构建人力资源绩效管理体系。 　　【关键词】胜任力模型；人力资源管理；绩效管理 　　胜任力这个词最早在1973年由哈佛大学教授戴维?麦克利兰（David McClelland）提出，包括职业、行为和战略综合三个部分，以个体特征、行为特征和工作的情景条件为结构特征，以能否显著地区分工作业绩为原则，以客观数据为依据，通过动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。胜任力模型是近年来随着我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高，以胜任力为核心而提出的一个新的概念，具体运用在招聘体系建设、培训体系建设、考核体系建设和薪酬体系建设四个方面，分为冰山模型和洋葱模型两种经典模型。随着胜任力的传播和广泛应用，引起了国内外学者对胜任力的研究热潮，研究的焦点主要集中在胜任力的界定、胜任力分类和胜任力模型这三个方面，大大丰富了胜任力的内涵和外延，但是将胜任力模型和人力资源绩效管理进行结合和研究的还是非常有限的。因此，研究胜任力模型视角下人力资源绩效管理体系的构建具有十分重要的研究价值和现实意义，特别是当前随着就业市场人口的增多，如何在众多的应聘者中选拔出本公司需要的人才并且如何将人才资源进行合理的分配成为困扰当前企业人力资源的重要问题，绩效管理成为现代人力资源管理的核心。 　　一、胜任力与人力资源绩效管理的关系 　　受员工技能、外部环境、内部条件、激励效应等因素的影响，绩效管理是通过绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标等方式实现组织目标的持续循环过程，分为目标管理环节、绩效考核环节、激励控制环节和评估环节，包括个人绩效、部门绩效和组织绩效三个部分，以清晰的目标、量化的管理标准、良好的职业化的心态、与利益和晋升挂钩、具有掌控性和可实现性为实施原则，具有促进组织和个人绩效的提升、优化管理流程和业务流程，实现组织战略目标的作用。从绩效的视角出发，胜任力指的是在特定的工作岗位上能够完成工作任务的个人绩效优秀者的特征，强调的是个人胜任力。个人胜任力和组织绩效有着密切的关系，主要表现在以下三个方面：首先，可区分性，能够将绩效优异者与绩效平平者区分开来。在总结和归纳个人绩效优秀者的特征时，主要使用的是胜任力中的冰山模型。冰山模型根据胜任力特征显现程度的不同分为外显性胜任力和内隐性胜任力，外显性胜任力指的是容易发现并且通过培训可以改变和发展的表面的“冰山以上部分”的基本知识和基本技能部分，内隐性胜任力指的是人内在的、难以测量的深藏的“冰山以下部分”的角色定位、价值观、自我认知、品质、动机等部分。外显胜任力是胜任一个职位的基本要求，只能衡量一个人是否能从事这个工作，但是并不能以此为标准衡量出是否能够干好这个工作。目前区分绩效优秀者和绩效一般者主要依靠的是内隐性胜任力，但是内隐性胜任力因其隐蔽性，因而在发现的过程中存在着一定的困难，从而加剧了人力资源工作的不易程度。由此可见，外显性胜任力和内隐性胜任力一起共同决定着个体的具体行为表现，两者缺一不可；其次，通过胜任力制定的一些标准不仅可以预测个人绩效的未来成绩，也可以作为衡量工作业绩的主要标准；最后，胜任力并不是一成不变的，而是会随着企业的发展情况和外部环境进行相应的调整，具有很强的适应性和动态变化性。除此之外，胜任力还包括组织胜任力，主要指的是通过一系列知识和技能的组合促进组织朝着更好的方向发展，提高组织业绩。例如客户主管胜任力模型就是以组织胜任力为核心而制定出来的，包括管理自我、管理他人和管理任务三个方面的能力。只有同时具备这三个方面的能力才能真正地适合组织管理的工作，才能在客户主管的带领下提高个人绩效，从而带动组织绩效的增长。 　　二、基于胜任力的人力资源绩效管理体系的构建 　　（一）人力资源绩效管理目标的设定 　　人力资源绩效管理目标指的是给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效，包括绩效内容和绩效标准连两个部分，分为建立每位绩效评估者所应达到的目标、制定被评估者达到目标的时间框架、将实际达到的目标与预先设定的目标相比较、制定新的目标以及为达到新的目标而可能采取的新的战略四个步骤。胜任力模型视角下的绩效管理目标，强调的是通过不断开发员工的个人胜任力来提高员工的绩效，促进组织的循环发展。 　　1.在设定工作的过程中，应该遵循由上到下的原则，层层分级，从高到低地进行目标设置，先制定出公司的整体工作目标，再根据总的工作目标制定出部分的工作