基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系研究.doc

基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系研究 　　摘 要：胜任力的研究是人力资源管理领域的一个热点问题。文章在对胜任力理论进行简要介绍的基础上，分析了胜任力和绩效的关系，构建了一个基于胜任力的人力资源绩效管理体系，并指出了其特点和应用范围。 　　关键词：胜任力 人力资源 绩效管理 　　中图分类号：Ｃ926 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914(2008)06-182-02 　　 　　随着各级各类单位所处内外环境的变化，目前的人力资源管理体系固有的局限日益显现，需要开发新的人力资源管理体系。美国著名心理学家麦克利兰（McClelland）于20世纪70年代提出的胜任力（Competency）理论为构建新的人力资源管理体系提供了全新的方法和视角，对克服当前人力资源管理领域的局限具有重大意义。我国的研究始于20世纪90年代，主要研究对象为企业的中高层管理者。其他类型的胜任力研究时有出现，例如：李文、尹爱田等人首次将人力资源管理的新方法――胜任力研究引入卫生领域。又如刘钦瑶、葛列众、刘少英等人对教师胜任力进行了述评。笔者将聚焦于基于胜任力的人力资源效管理体系的构建。 　　 　　一、胜任力与绩效的关系 　　 　　自McClelland首次提出“胜任力”的概念以来，国内外学术界对胜任力的研究越来越多，其研究内容主要集中在三个方面：胜任力的界定、胜任力的分类和胜任力模型。大多数学者认为，胜任力是直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，具体包括：知识、技能、社会角色、自我形象、人格特质、动机（需要）等。 　　根据胜任力特征的显现程度不同可将胜任力分为两类，即外显性胜任力和内隐性胜任力。通常用最著名的胜任力冰山模型（见下图）来描述。外显性胜任力主要包括知识和技能等，是冰山模型漂浮在水面上的部分，很容易被发现和后天培养；内隐性胜任力主要包括社会角色、自我形象、人格特质和动机（需要）等，是冰山模型的水下部分，不易被发现，并且难以培养，是区分绩效优异者和绩效平平者的关键因素。 　　 　　20世纪90年代以后，胜任力概念被Prahalad和Hamel引入战略管理中，从而诞生了组织胜任力这一概念。因此，现在胜任力有个体胜任力和组织胜任力之分。一般来说，狭义的胜任力是指个体胜任力。本文前面所界定的胜任力实际上是个体胜任力。虽然对个体胜任力的内涵众说纷纭，但是目前比较一致的观点是：个体胜任力是指在工作情景中员工个体的知识、技能、价值观、态度或者个性、动机等关键特征。它具有三个重要特征：（1）与工作绩效有密切的关系，可以预测员工个体的工作绩效；（2）与任务情景相联系，具有动态性；（3）可区分性，能够将绩效优异者与绩效平平者区分开来。只有符合以上三个重要特征的才被认为是胜任力。而组织胜任力，目前比较流行的将其内涵界定为：指群体或团队中根深蒂固、互相弥补的一系列知识和技能的组合，借助该胜任力，组织能以最佳水平实施一项到多项核心流程。 　　那么，胜任力与绩效有何关系？首先，胜任力与工作的绩效密切相关，可以用一些被广泛接受的标准来测量，从而可以预测员工未来的工作绩效，并能通过激励与开发加以改善和提高。其次，胜任力具有可区分性。外显性胜任力只是个体基本素质的要求，对于特定的职业必不可少，但不足以将绩效优秀者和绩效一般者区分开来；内隐性胜任力难以用一般方法测得，但对绩效却起着关键性的决定作用，能够将绩效优秀者和绩效一般者区分开来。总之，外显性胜任力和内隐性胜任力一起共同决定着个体的具体行为表现。 　　 　　二、基于胜任力的人力资源绩效管理体系的构建 　　 　　基于胜任力的人力资源绩效管理主要是通过将员工个体目标和单位组织目标相结合，不断获取、使用、激励和开发员工个体的胜任力，以提高员工个体的绩效，进而实现组织发展目标的一个循环往复的过程。在此，基于胜任力的人力资源绩效管理体系不仅仅包括胜任力模型建立、胜任力管理（即获取、使用、激励和开发）以及员工个体胜任力的整合，而且还使绩效管理覆盖了绩效产生的全过程，它包括绩效目标的设定，绩效监控、评估和反馈等一系列相互交叉、相互联系的环节。 　　1.建立以绩效管理为目的的胜任力模型。建立胜任力模型时，通常都是针对具体工作职位，因组织、职位类别、职位水平不同而不同，而且，这样的胜任力模型受情景限制较大，不宜推广使用。但是人们可以建立各领域行业通用的胜任力模型。Speencer等人总结了关于胜任力研究的成果，提出了包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家在内的五个通用胜任力模型。 　　以绩效管理为目的的胜任力模型，不仅要清晰界定每一个具体的胜任力，而且还要具体描述员工个体为胜任某一职位或实现特定绩效目标而必须做出的具体绩效行为。如首都师范大学的李英武人等将中小学教师胜任力特