让绩效考核落地生根.pptx
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让绩效考核落地生根
Grace Song
2016年11月
目 录
企业绩效是什么和不是什么
二
绩效管理系统的构成
四
绩效结果用在何处
三
绩效考核工具
五
企业绩效考核为何不能落地生根
一
3
企业绩效管理与战略实践脱节，战略没有落地工具，绩效管理没有方向和效果
绩效管理仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任
绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心目的不明确
组织、团队、个体目标脱节，无法实现组织绩效、团队绩效、个人绩效的联动
绩效考核指标抓不住重点，体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的引导
问题的提出
4
一套考核指标体系无法体现对所有员工的牵引
不能恰当的处理短期绩效与长期绩效的关系，过分突出业绩而忽视了对企业的经营安全
绩效管理成为奖金分配的手段
绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯成为绩效考核，阻碍了绩效管理促进员工能力和绩效的作用的发挥
问题的提出
5
经理的困惑
深入到具体工作，以保证事务处理正确
员工工作无头绪，对工作缺乏了解，不能明白给出结果
员工总是犯重复性错误，工作质量低下
员工给经理提供的信息太少，以致问题发现太晚而无法弥补
累
烦
恼
怒
为什么？
6
员工的困惑
不知道为什么做/作到什么程度/怎样做
我做的蛮好，老责备我干什么
作的好坏无所谓
权力/决策/资源是什么
茫然无措
心有余
消极怠工
怒不可遏
为什么不提升我？
不公平
目 录
企业绩效是什么和不是什么
二
绩效管理系统的构成
四
绩效结果用在何处
三
绩效考核工具
五
企业绩效考核为何不能落地生根
一
8
第二部分 企业绩效是什么?不是什么?
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绩效管理是什么
基本的员工管理与发展的工具
正式/非正式的计划、指导、评估、回报员工的机会
分解公司经营目标的工具（帮助员工理解组织预期/确定职责/提供有关绩效标准）
绩效管理本身不是目的而只是为了获得一个更高业绩水平的手段
有效的绩效管理有力将------员工行为引向组织目标
是一个持续交流的过程
是组织的价值评价体系
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绩效管理不是什么
迫使员工更好或更努力工作的棍棒
只在绩效低下时使用
一年一次的填表格
目 录
企业绩效是什么和不是什么
二
绩效管理系统的构成
四
绩效结果用在何处
三
绩效考核工具
五
企业绩效考核为何不能落地生根
一
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绩效结果管理
人事训练
薪资管理
任用管理
升迁管理
专案验证
拟定员工
发展计划
组织发展
的依据
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没有考核评价就没有管理
除非企业不必就发展、提升、增加工资、解雇、转岗、培训计划等,否则企业不进行绩效管理都不行
绩效管理主要应用
目 录
企业绩效是什么和不是什么
二
绩效管理系统的构成
四
绩效结果用在何处
三
绩效考核工具
五
企业绩效考核为何不能落地生根
一
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绩效管理系统的构成
绩效计划
绩效沟通
数据收集与记录
绩效评估
绩效处理反馈
就员工做什么/做到什么程度/为什么做/什么时间做/何时完成/资源支持等进行识别、理解、共识的经理员工合作的过程
双方跟踪进展、找到并清除影响绩效的障碍的过程
绩效表现的评价确认的过程
结果/要求/如何改进等信息的传递过程
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品性导向指标
知识
技能
态度/品德
贡献
专业知识/相关知识/
知识的运用有效性
专业技能：程序/规程/方式/方法
非专业技能：领导/沟通/决策/适应
把握/变革等
积极性/责任感/主动性
廉洁自律性/服务意识
勤奋努力等
工作效率/工作
质量/工作成果/
目标达成等
优
良
中
劣
差
描述的语言：
是否具备/
是否达到/
能否做到/
是否把握等
目 录
企业绩效是什么和不是什么
二
绩效管理系统的构成
四
绩效结果用在何处
三
绩效考核工具（重点KPI）
五
企业绩效考核为何不能落地生根
一
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绩效评价的常用工具
岗
位
职
责
目
标
管
理
KPI
考
核
表
考
核
反
馈
表
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KPI设计的三种思路
1、外部导向法——标杆基准法
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2、内部导向法——成功关键法
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3、综合平衡计分卡
财务的策略目标
收入的增长与收入结构的改善。
客户的策略目标
取得客户对公司和产品的认可。
内部运营策略目标
完善产品质量，促进产品的更新换代。
学习与发展目标
人才队伍的形成与稳定及人才素质的提高
战 略
获取更多的发展
机会和人才
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目标分解步骤
战略
公司目标
部门目标
岗位目标
部门目标
检验
岗位目标
检验
公司目标
检验
结束
Y
Y
Y
N
N
N
公司
部门
岗位
KPI应用体系及实例
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管理者绩效指标的特性
部门绩效的绩效指标范围为预先设定的部门KPI指标，对于具 有督导职能（有直接下属）的管理者而言,绩效包括三方面的含义
管
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