5 招聘管理第五章——人员甄选.ppt

招 聘 管 理 曾秀萍 2013.03 课程内容结构 第一章 招聘管理概述 第二章 招聘影响因素分析 第三章 招聘基础 第四章 人员招募 第五章 人员甄选 第六章 录用与上岗引导 第七章 招聘评估 第五章 人员甄选 第一节 人员甄选概述 第二节 筛选简历 第三节 笔试 第四节 面试 第五节 心理测试 第六节 评价中心 学习目标 熟悉甄选的原则 掌握笔试的内容 掌握面试的主要内容、种类、面试的组织与实施 了解笔迹法、评价中心等甄选方法 第一节 人员甄选概述 一、甄选的概念和意义 甄选——就是在众多的应聘者中挑选出与工作职位最相适应的人力资源的过程。 甄选的意义 甄选是增强组织竞争力的基础 甄选是提高招聘效益的关键 有利于人员的安置和管理 甄选是避免或降低劳动纠纷的前提 降低人员招聘风险 第一节 人员甄选概述 二、甄选的基础 个体差异性：人在知识、能力和个性品质上存在差异； 测量与评价：是对职位申请者进行测量和评定的过程； 静态与动态：既要鉴别和评定申请者现有的状况，又要预测和判断其未来发展的趋势和走向； 定性与定量：既要对属于人的本质属性进行鉴别和评定，又要通过数据来表现“量”的方面。 第一节 人员甄选概述 三、甄选的原则 整体性原则 目标性原则 鉴别性原则 预测性原则 易行性原则 效益性原则 第一节 人员甄选概述 即学即练： 简要雇佣一个人填补一个职位空缺，该职位要求星期六工作。韦德·库伯是最合格的求职者。但在面试过程中得知，他的宗教禁止他在星期六工作。 这种情况下，简应如何做？ 第一节 人员甄选概述 四、甄选的信度与效度 信度——测试结果的可靠性或一致性。 效度——指实际测到的应聘者的有关特征与想要测到的特征的符合程度。 一项测试有信度并不一定有效度 第一节 人员甄选概述 四、甄选的信度与效度 信度的种类—重测信度、复本信度、分半信度（内部一致性信度）、评分者信度 影响信度的误差来源——被测试者的个人因素 测试者的影响 测试内容的影响 测试环境的影响 第一节 人员甄选概述 四、甄选的信度与效度 效度的种类——内容效度、构想效度、实证效度 影响效度的误差来源——测试者方面的因素 测试实施方面的因素 被测试者方面的因素 第一节 人员甄选概述 五、差异心理学 霍兰德——劳动者与职业类型表 第一节 人员甄选概述 五、差异心理学 性格差异与职业匹配理论 第一节 人员甄选概述 五、差异心理学 气质差异与职业匹配理论 第一节 人员甄选概述 六、甄选的影响因素 组织状况 决策速度 应聘者数量 试用期 第二节 筛选简历 一、筛选简历的作用 迅速排除明显不合格的人 审阅简历有助于下一步的测试 了解推荐人，必要时获取更多的信息 了解申请人的信息，利于工作安排 了解申请人的行为表现史 第二节 筛选简历 二、筛选简历应注意的问题 简历并不能全部代表本人 工作经验比学历更重要 不要忽视求职者的个性特征 筛选比例应合适 使用的求职表应有针对性，避免违法问题 第二节 筛选简历 三、几种重要的辅助方法 1、笔迹法 笔迹法——以分析书写字迹来判定和预测人的智力、能力和个性特征的甄选方法。 内容——书面整洁程度、字体大小情况、字体结构情况、笔压轻重情况、书写速度情况、字行平直情况、通篇布局情况 第二节 筛选简历 三、几种重要的辅助方法 2、背景调查 背景调查——组织通过“第三方”对应聘者的材料进行检查和验证。 目的——预测应聘者在本企业未来可能取得的工作业绩；发现一些与工作有关而求职者可能隐瞒的背景信息；核实应聘者所提供资料的真伪；避免法律纠纷和诉讼 第二节 筛选简历 三、几种重要的辅助方法 2、背景调查 途径——推荐人，毕业学校，前任主管，核查驾驶记录，核查前科记录，核查信用记录 方法——电话，网络，档案，访谈，发函，委托咨询公司 第二节 筛选简历 三、几种重要的辅助方法 2、背景调查 注意的问题——事先声明，只调查与工作有关的情况，