企业培训风险及其规避对策的研究.doc

企业培训风险及其规避对策研究 　　[摘 要] 文章在给出企业培训风险概念的基础上，从内在风险和外在风险两个方面对其进行了分析，其中重点介绍了重新修订的贝克尔在职培训投资均衡模型，最后提出了企业培训风险的规避对策。 　　[关键词] 培训风险 人力资本 过程管理 　　 　　一、企业培训风险分析 　　企业培训风险是指企业培训过程及其结果，由于观念、组织、技术、环境等诸负面影响而对企业造成直接或潜在损失的可能性。从其成因来看,培训风险可以分为培训的内在风险和外在风险。 　　1.培训的内在风险 　　所谓培训的内在风险，是指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高，使得培训目的难以达成，培训投资效益低下。培训的内在风险源于培训本身，它主要包括以下几种: 　　（1)员工培训观念风险。员工培训观念风险指的是由于高层领导或者受训员工对培训没有一个正确的认识和定位而可能对企业造成的不良影响和损失。无论是企业的高层领导还是受训员工对培训的认知和参与态度，均决定着培训的效果。一些企业的高层领导对于培训存在的不正确认识。例如:认为培训会增加企业的运营成本;培训会使更多的员工跳槽,造成大量人才流失；企业效益好无需培训;高层领导无需培训,培训只是针对基层和中层员工;受训员工不能正确对待培训等等。 　　（2)培训技术风险。企业员工培训技术风险指的是在培训需求分析、制定培训计划及风险评价过程中，因不能及时正确地做出判断和结论可能对企业造成的损失。例如：培训需求分析不够、培训方式单一或培训目的不够明确等。除此之外，培训改革仓促、策划不足，培训的计划性和系统性差，重大培训投资缺乏可行性分析，培训期望值过高等原因都会导致企业不断攀升的预算及不尽如人意的培训效果。 　　2.培训的外在风险 　　企业培训的外在风险包括企业员工培训组织风险、培养竞争对手的风险、专业技术保密难度增大的风险、员工培训收益风险、员工培训环境风险等，本文主要从人力资本的角度对培训的组织风险进行分析。 　　企业员工培训的组织风险是指由于培训后员工流失而对企业的人才组织结构上带来的风险。出现员工流失的原因主要有两个方面:一是员工个人因素。经过培训员工的能力和素质得到提高后，受训员工对知识和自我实现的追求开始膨胀，产生了更换工作环境的需求。另一方面，员工流失在很大程度上是由于员工和企业在培训的成本收益上达不到共识，也就是说无论是作为员工还是企业,他们都希望自己付出的投资能够得到适当比例的回报，但是在衡量这个比例的时候，他们之间经常产生矛盾。贝克尔在理性经济人信息完全和竞争充分的假设前提下，提出了“当边际产品等于工资，即未来的边际收益等于当前的边际支出时，一个谋求利润最大化的企业就实现了均衡”的在职培训投资均衡模型。即 　　 (1) 　　注:MPt表示t时期的收益;Wt表示t时期的支出;r表示市场贴现率;t表示时间。 　　与员工流失紧密相关的因素是员工忠诚度，因此员工流失风险成本收益分析可以引入员工忠诚度这个因素，引入参数f来重新修订贝克尔的在职培训投资均衡模型。人员流失将会给企业带来严重的损失,企业需要承担员工流失的成本Cm,包括直接成本损失Cr、机会丧失损失Cd和间接损失Cn。直接损失是指企业投资在在职培训上的直接成本损失;机会丧失损失是指由于员工流失而造成的企业机会丧失的损失;间接损失是指由于人员流失到其它企业而使企业竞争力下降的损失。其中,Cm=Cr+Cd+Cn引入了f和Cm后,假设某一企业员工培训后的忠诚度是f,员工培训后的流失成本为C0(在职培训投资的成本)与(1-f)Cm之和。企业收益为: 　　(2) 　　注:Jt表示企业受培训人员在培训前每年的预期收益;Kt表示企业受培训人员在培训后每年的预期收益; 　　Kt-Jt的差额是企业培训投资的预期收益。 　　修订的人力资本在职培训投资模型为： 　　(3) 　　当f=0时，员工对提供培训的企业毫无忠诚感,员工流失与否完全取决于工资水平。如果接受培训的员工完全流失,企业的收益将为0，即使企业让员工承担培训的直接成本C，但此时企业仍然需要承担流失成本Cm。在这种情况之下，企业的人力资本投资均衡模型不可能实现,任何有理智的企业都不会进行在职培训。 　　当f=1时,员工对企业绝对忠诚,员工不会流失。此时只要收益大于C0，企业就会进行在职培训投资。 　　当0f1时,这是在实际生活中比较常见的情况,也比较符合于大多数员工的心态。此时企业既有获得收益的可能性,同时又承担(1-f)Cm的风险,其概率的大小取决于忠诚度f的值。这时企业的人力资本投资决策取决于员工忠诚度系数f和员工流失成本(1-f)Cm的大小。 　　由此可见，贝克尔的人力资本投资模型既为企业的员工培训决策提供了理论依据，也为我们分