人力资源管理与人员配备.pptx

第七章人力资源管理与人员配备三个和尚的故事一个和尚挑水吃两个和尚抬水吃三个和尚没水吃 为什么？第一节人力资源管理概述第二节人力资源计划第三节员工招聘第四节人员培训第五节人力资源绩效与薪酬管理本章内容一二三人力资源管理的内容人力资源的基本特点人力资源的内涵第一节 人力资源管理概述一、人力资源的内涵 人所具有的运用和推动生产资料进行生产活动的能力。体能智能二、人力资源的基本特点能动性再生性高增殖性可变性职能内容计划、获取与配置、员工发展、员工维持与权益保障工作分析；人力资源规划；招聘；选拔；职业生涯计划；绩效评估；报酬、福利、劳动关系与权益三、人力资源管理的内容一二三人力资源编制的原则人力资源计划的过程人力资源计划的任务第二节 人力资源计划一、人力资源计划的任务1加强组织对环境变化适应力2为组织发展提供人力保证3实现组织内人力资源合理分配4激发员工积极性和创造力二、人力资源计划的过程 供给预测需求分析搜集准备信息资料制定具体规划审核与评估确定人员净需求三、人力资源计划编制的原则 第二：能促进员工现有人力资源价值的实现，又要为员工的长期发展提供机会第一：既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展第三节 员工招聘 关键在于为组织配备最合适的人员人员选聘的依据：“德才兼备，以德为先”人员选聘的原则：“公开竞争，用人之长”内容包括： 招聘决策 招聘方法 选聘的程序 员工解聘一、员工招聘的标准管理的愿望良好的品德勇于创新的精神敢于冒险精神较高的决策能力沟通技能二、招聘决策外部招聘优点缺点 招聘费用高 缺乏对企业的忠诚进入角色时间较长打击内部员工 具备“外部竞争优势” 有利于创新 节省培训费用 为组织输送新鲜血液 缓和内部竞争和矛盾外部招聘的方法媒体网络外部招聘../管理学-资料/校园招聘%20尊重学生.flv校园招聘熟人推荐职业介绍所内部招聘优点缺点调动员工的积极性保持企业政策的连续性人选更准确节省费用 减轻了招聘工作的难度有利于吸引外部人才影响其他员工的积极性近亲繁殖内部招聘流于形式组织内部没有合适内部招聘的方法从内部提拔能够胜任的员工来充实组织中的各种空缺职位内部提升组织内部公平竞争工作竞标法选聘程序测试面试申请表格推荐和背景调查../管理学-资料/乙肝患者公务员.flv体检模拟、仿真沟通主题统觉测验 , ，哈佛大学摩根()和默里()于1935年设计 墨渍测试 ，瑞士精神科医生、精神病学家罗夏( ) 于1921创立我们永远没有第二次机会建立“第一印象”！！！人人都有改善的能力，事事都有改善的余地！！知名企业招聘标准举例美电报电话公司——整理文件筐　要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在10分钟内完成（一般情况下，该任务不可能按时完成） 观察员工应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。 统一公司——先去扫厕所 统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者，公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。松下电器——70分以上我不要 要求应聘者据实给自己打分，那些给自己打70分以上者公司一般不予录用，该公司认为自认为优秀的人员，或者眼高手低，不服管教；或者跳槽率高。 公司要的是“适当”的人才，70分就已足够。通用电器——木板过河游戏　公司将应聘者分为两组，开展“木板过河”游戏比赛，内容为每组有一个“病人”需要送到“河”对岸，要求用手中的木板搭成“桥”将“病人”送到河对岸，谁先送到“河”对岸则录用谁。实际上“桥”的长度不可能达到“河”对岸，公司设计此考题的目的就是观察此两组应聘者是否有团队意识，因为只有当两组木板合并起来才能过“河”，如果两组应聘者都只想着自己过“河”，则没有达到公司所应具备的人才要求，都将不予录用。　　摩托罗拉——拒答隐私方录用 摩托罗拉公司会故意问你几个难堪的问题，以问题为个人隐私为由拒答者，公司持赞赏态度，他们认为这些应聘者不会因个人的眼前利益而屈服压力。有个性，有尊严，表现在工作上就会少受诱惑，坚持原则，始终以公司利益为先。假日酒店——是否会打篮球？ 会打篮球予以录用，此类人性格外向，富有激情，充满活力！——没有缺点请离开 公司充分尊重员工个性，同时也承认人性中不可避免会有弱点，他们不信任一个自称没有缺点的人，也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人，因此对于此道必答题，应聘者不说自己缺点或将缺点“技术处理”为优点的人，他们会毫不手软地予以排除。总体原则：招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力