详解OKR与KPI的区别.ppt

. OKR KPI * 何为OKR * 关于OKRs实施的例子 * OKR的流程如何 * OKR有何特点 * OKR有何好处 * 如何成功实施OKR * KPI 定义 * KPI 有何特点 * KPI 流程如何 * 如何成功建立KPI * KPI 如何设计 * OKR vs KPI * OKR与KPI 适用范畴 目 录 何为OKR　？？ ＃　概念：OKR全称是 Objectives and Key Results ，即目标与关键成果法，是为了更有效率的完成目标任务，并且依据项目进展来考核的一种方法。 ＃　概况：1999年?Intel公司发明了这种方法,后来被作为Google投资人之一的 ?John Doerr引入，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。 关于OKRs实施的例子： O： 　　为OKRs 组织测评系统建立一个可实施的模型 KRs： 　　1.按时完成介绍OKR的presentation 　　2.完成一个三个月的OKRs的案例 　　3.让管理部门同意并制定一个3个月的测试机制 又如： * 克劳在Google负责博客平台Blogger时，每个季度都会制定几项目标，其中有一个季度的目标是“增强Blogger的声望” —当时Blogger虽然已经规模很大，但人气正在被新兴平台蚕食。 * 针对这一目标，克劳列出了5个非常容易衡量的关键结果，包括 # 在3场业界大型活动上做演讲 # 协调Blogger十周年庆公关活动 # 创建官方Twitter帐号并定期参与讨论 OKR的流程如何？？ 明确项目目标。 对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的/未完成目标的措施。 共同努力达成目标。 4 根据项目进展进行评估。 OKR有何特点？？ # 简单：操作简单，每个被考核者的目标不超过5个，目标多了方向不清晰，重点不明确。每个目标不超过4个具体KR （具体行动）。简单就是抓住重点，容易操作； # 直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的；不是间接完成，更不是协助完成，最不能接收的就是可能有帮助； # 透明：每个单位、每个人的目标和KR，以及最终的评分都是对整个公司，甚至对每个人都是公开和透明的。一来有助于团队合作，二来有助于公平，三来是一个不错的激励手段，总是完成的不好是很丢人的咯。 OKR　有何好处？？ ＃ 　规范思维，核心目标突出； ＃　 沟通更精准，让每个人都很清楚什么对他们是最重要的； ＃　 建立测量过程的指标，时刻了解我们距离目标还有多远； ＃ 　使组织的努力更聚焦。 如何成功实施OKR ？？ 第一步：设定目标 # 目标务必是具体的、可衡量的，最好带有时效性的。比如不能说“使gmail达到成功”，而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”。 # 目标要有野心，有一些挑战，有些让你不舒服。一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了，这样员工才会不断为目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。如果分数低于0.4，就该思考，那个项目究竟该不该继续了。要注意，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。分数永远不是最重要的，除了是作为一个直接的引导作用。 # 目标的设立顺序应该是从上至下，从公司到部门到组到个人。目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。 第二步：明确每个目标的KRs # KR是必须具备以下特点的行动： * 必须是能直接实现目标的； * 必须具有进取心、敢创新的，最好不是常规的； * 必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准； * 不能太多，一般每个目标的KR不超过4个； * 必须是和时间相联系的。 #目标不能调整，措施和方法（KRs）可以不断完善。 * 目标既要有年度KRs，也有季度KRs； * 年度KRs统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整，调整要经过批准； * 季度KRs则是一旦确定就不能改变的。 第三步：定期回顾 # 每个季度做回顾 　　到了季度末，员工需要给自己的KRs的完成情况和完成质量打分，这只需几分钟时间。分数的范围在0-1分，而最理想的得分是在0.6-0.7分。如果达到1分，说明目标定得太低；如果低于0.4分，则说明可能存在问题。 # 为何一定要定期检查和回顾呢? 　研究发现，98%的不定时检查都会演变成不检查, 而人的惰性往往是不检查就不重视。因此，铲除这一惰性的惟一办法就是检查和考核。 检查与考核是企业管理中的一对孪生兄弟，只检不考，检缺乏力度；只考不检，考失去行使依据。强有力的检查与考核，是推进企业执行力的锐利武器。同时，