9.素质测评方法应用-评价中心技术[精].ppt

无领导小组 机会均等 可以进行组内成员间的比较 人际互动 真实诱发效应 组际公平略显不足 对讨论题材要求较高 有一定的掩饰性 无领导小组 类型 定义 要点 开放式问题 答案的范围很广、很宽，没有固定答案 全面性、针对性、思路清晰、有见解 多项选择问题 多种备选答案中选择有效的几种或对备选答案的重要性进行排序 分析问题实质，抓住问题本质的能力 操作性问题 给测评对象一些材料、工具或者道具，设计出指定的物体 主动性，合作能力以及所充当的角色 资源争夺问题 适用于指定角色的无领导小组讨论，让处于同等地位的测评对象就有限的资源进行分配 语言表达、分析问题、概括或总结、积极性和灵敏性、组织协调能力 两难问题 两种互有利弊的答案中选择一种 分析能力、语言表达能力和说服力 评价中心测评过程 时间：评价中心实际测评所需要的时间随测评内容的多少而变化。在评价基层管理人员经常只需要一天时间，对中高层管理者的评价则需要两到三天。当评价与培训活动相结合时，有时需要五到六天。 主试人：由组织内部的直线管理人员和人事部门的职员或专业的测评专家组成。 评价中心的典型日程及内容 评价中心设计要点 相似性：素质、内容及条件相似 典型性：主要的、关键的事件模拟 逼真性：特别要求假试的扮演必须创设气氛 主题突出：尽可能将所要测评的要素揭示出来 难度适当 公文处理的准备工作 事先要编制好评分标准 公文要与测评目的紧密结合 要规定一个适当的时间 安排一个尽可能和真实环境相似的环境 指导语要清楚、明确 准备好足够的办公用具 模拟面谈的准备工作 事先要明确通过与人谈话要测试哪些心理素质和潜在能力 每一次测试的被试不能太多，否则主试会疲倦 评分要及时，过后要影响评分的准确性 根据需要可以选用与人谈话的三种方法之一 扮演者要真实，有一定的实践经验 要让被试事先知道将应付某些情景的必要材料和数据 无领导小组讨论的准备工作 每小组成员以5-7人为佳 讨论时间要根据人数多少而定，平均每人5-10分钟 讨论时最好用圆桌，体现人人平等 讨论前应提供必要的背景材料，否则会泛泛而谈 讨论的内容一般是一个案例 规定每个人必须最少发言一次，多发言不限，但时间不得超过15分钟 主试人手一份评分标准 角色扮演的准备工作 事先要作好周密的计划，把细节设计好 假试事先训练好，讲什么话，作什么反映，都有要规范化，在每个被试前做到统一 编制好评分标准，主要考察心理素质和实际能力。 不要考察表演能力 即席发言的准备工作 题目1-2个，被试准备时间一样多，以5-10分钟为宜 事先编制好评分标准， 评分时要抓住主要心理素质的同时也不能忽视细节问题。 主试培训 给出某种行为定义 主试参加一些特别设计的练习，来提高他们区分行为表现的能力 向主试展示一个例子，说明应该怎么样来记录行为主试在一个练习中学习如何观察行为 主试练习如何交流观察到的行为信息，如何得到完整的信息。 主试参加一次模拟讨论，用摄像机展示，让他们认识到行为数据的重要性。 实施评估 观察行为：要客观，不妄加猜测 归纳行为：将行为与测评要素挂钩 为行为打分：按标准进行打分 制定报告：对所有信息汇总，宣读报告 重新评分：初步讨论后，各主试单独重新评分 初步要素评分：将所有主试的分数平均 制定要素评分表：便于比较，以便达成一致 总体评分及其他评价：总分和文字评语 http://ipd.pps.tv/play_3668OH.html#from_baidu /show/bZKrTe16eDFOwiG6h2c0MQ...html 评价中心技术 经济管理学院 引言 察言观行 日久见人心 如何通过观察行为判断人格特质 面试：通过特定情境下沟通与行为观察 面试注重互动性 面试之外的潜在行为与特质？ 小游戏 情境测试法 八观五视： 观其夺救，以明间杂；观其感变，以审常度；观其志质，以知其名；观其所由，以辨依似；观其爱敬，以知通寒；观其情机，以辨恕惑；观其所短，以知所长；观其聪明，以知所达； 居，视其所安；达，视其所举；富，视其所与；穷，视其所为；贫，视其所取。然后乃能知贤否。 引言 知名品牌金利来的曾宪梓博士招聘“总务处长”用了一个非常巧妙的办法： 应聘者来公司应聘之前，他让人在楼道里面放几张废报纸、放一把扫把，通过监视器看应聘者的表现，如果应聘者捡起了报纸、收起了扫把，他才会跟这个人面谈，如果应聘者视而不见的话，就不会得到面试的机会。 情境模拟 心理学家勒温的著名公式：B=f(P，E)。 一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。 候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对的情景共同决定的。 可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其