08任职资格管理制度100.docx
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V1.0
目的
通过任职资格制度规范人才的培养和选拔，推动员工不断提高业务水平，引导员工向职业化方向发展。
建立职业发展通道，激励员工不断提高其职位胜任能力，进而提升公司整体竞争力。
树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，保持公司的持续性发展。
通过认证面谈发现管理工作中的问题，通过不断改进提升管理水平。
为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。
适用范围
本规定适用于中软融鑫公司软件研发类人员。
任职资格应用
任职资格采取横向分类纵向分级方式，将对各个级别的资格要求清晰化，并与工作要求相对应，为人力资源的管理体系奠定基础，提高工作效率、规范工作行为，推动公司的职业化进程。并指导公司招聘、培训、薪酬管理、干部选拔，规划员工职业生涯等项工作。
任职资格分类分级
中软融鑫公司任职资格系统设置****类***个类型。各个类型按照管理需要设置2-5个级别不等。
每个级别分别设置三个等级：初等、中等、高等。
4.1.各级对应关系
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级别
职务等级
含义
学习本岗位工作所需的知识和技能
第一级
初做者
具有基本的技术和胜任力
积极学习相关的专业经验和知识
第二级
有经验者
具有独立完成工作所需的知识和技能
开始发展相关领域的知识
具有某一领域的技术专长
第三级
骨干
为他人提供一些专业支持
跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识
对某领域深刻而广泛的理解
第四级
专家
具有创新思想和方法
作为资源为他人提供有效的指导
为他人提供业务增长的机会
具有系统全面的知识和技能
第五级
权威
可根据专业判断制订战略
推动专业水平的发展
专业水准为同行认可
4.2.各等对应关系
等
得分
职业等
普通等
90分以上
80分以上
基础等
70分以上
如果行为技能得分低于70分，则此级别的认证不予通过，并降一级进行处理。
职业通道
公司在任职资格级别上采取两条发展途径和5个级别的模式。
管理类
业务/职能类
5级
高级管理者
资深专家
4级
中级管理者
高级专家
3级
基层管理者
专家
2级
有经验者
1级
初做者
资格衡量要求
对任职资格申请人的评定从以下五个方面进行衡量：
工作年限要求：符合一定的来公司工作年限和相关工作经验年限是任职资格条件的第一考核条件。相关工作经验年限是与申请人所申请资格有直接关系的从业工作年限。
工作经验要求：申请人就其所申请的专业资格所应具备的工作经验要求，包括直接工作经验和相关工作经验。
工作绩效要求：工作绩效要求分为年度目标完成情况和季度目标完成情况，最近时间内
（一般指考核前的三个季度）达到的工作绩效是任职资格的参考依据。
行为技能要求：各个级别所应具备的基本工作素质要求，包括工作流程执行、专业技能要求等。
资质要求：获得相应的资质要求和通过相应的专业素质测试。各个专业任职资格标准参见公司最新有效版本《任职资格标准》
任职资格认证
认证原则
客观公正原则
从申请人的实际工作表现出发，严格按照标准确定认证结果。
①全面了解：标准的所有行为要求都要进行认证。
②注重证据：结合业务重点，注重具体证据。
③判断公正：是否做到？程度如何？是否形成习惯？
有序可行原则
认证标准的选择、内容的设置、活动的安排与实施，要充分结合申请人以及各部门的实际情况，配合原有工作秩序，尽量减少额外工作，确保认证高效简洁。
①组织有序：人员选择有序，考虑其工作的相关性，不要增加太多额外工作。
②取证有序：取证过程和证据的选择要与实际工作相结合（不要为认证而造证据）。
③改进有序：改进计划要与日常工作相结合。
及时反馈原则
任职资格认证的实施，要既认证又指导、边认证边指导，考评员对申请人的评价应及时反馈，帮助申请人提高业务技能和专业素质。
级别认证安排
次数
次数
时间
组织部门
适用人员
每年两次
根据员工申请
人力资源部
所有类型
行为认证程序
认证申请→自检与证据整理→认证面谈→认证结果复核；
注：只得通过了某一级别的知识认证后，才能申请相应级别的行为认证。
级别申报、考核、评审方法
申请人必须认真学习标准，按照标准要求认真严肃地填写申请表中相应的项目，对证据的真实性负全部责任，并且对照标准，对自己在各方面的表现进行全面描述和自我衡量。对证据不真实，或者态度不严肃的个别人员，将不予评级。
各级评审人须依据标准，认真评审员工的申请，对证据的真实性进行核实，对评审的严肃性负责。对在任职资