员工岗位匹配性与晋升制度..doc

员工岗位匹配性与晋升制度 第一章：总则 1、目的：为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的岗位轮换和晋升流程，特制定本制度。 2、 适用范围：公司副总经理以下全体员工。 3、权责： 3.1管理部负责制定公司员工岗位匹配性分析和晋升制度。 3.2相关部门经理（主管）负责对 员工晋升管理办法(草案 第一章?总?则 ? 一、目的? 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。? 二、范围 ? 适用于公司所有员工。 ? 三、基本原则 ? (1)?德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。? (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。? (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 ? (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 ? (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 ? 四、晋升需具备的条件：? （1）具备较高职位的技能；? （2）相关工作经验和资历；? （3）在职工作表现及操行；? （4）完成职位所需的有关训练课程； ?（5）具有较好的适应性和潜力。 ? 五、?晋升核定权限： ? (1)高层由董事长提议，经董事会核定； ?(2)副经理以上由董事长核定； ? (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； ? (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。 ? ? ? 六、管理职责划分 ? 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 ? 第二章?员工职业发展通道 ? 一、?纵向发展 ? 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东 ? 二、?横向发展 ? 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司— 环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司） ? 第三章?员工职业发展管理 ? 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 ?? 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业 发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 ? 二、?实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 ? 三、?进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 ? 四、?人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 ? 五、?人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供 学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 ? 六、?各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。 ? 七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。 ? 八、?职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。 ? 第四章?员工晋升管理 ? 第一节 ?员工晋升的基本条件 ?二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： ?（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年； ?（2）历年来的年度考核成绩:平均80分以上，且无受过处罚；? （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件； ? （4）具备拟任岗位所需能力：经考