罗宾斯组织行为学复习摘要.docx
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Chapter1 导论
什么是组织?
条件:人、目标、分工和协调
组织行为学定义
组织行为学是一个研究领域、它探讨个体、群体、结构对组织内部行为的影响,目的是为了应用这些知识改善绩组织效。
研究目的:描述、预测、解释、控制
组织行为学的性质
学习组织行为学的作用
组织行为学研究的基本变量
生产率(效率和效果)、流动率、缺勤率(永久离开某一组织)、工作满意度、工作场所的偏常行为(违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动性为)、组织公民行为(OCB)
基本的组织行为学模型
个体水平——群体水平——组织系统水平
组织行为学面临的机遇与挑战
回应经济压力
回应经济全球化
改善客户服务
改善人际技能
激发创新与变革
应对临时性
在网络化组织中工作
创造积极的工作环境
改善道德行为
管理劳动力多元化
权变的组织行为模型
Chapter 2 组织的多元化
多元化的分层:
人口统计因素——表面层次的多元化
人格、价值观……——深层次的多元化
歧视(歧视性的政策或做法、性骚扰、恐吓、嘲弄和侮辱、排斥、非礼)
人口统计特征(考虑各特征对离职率、缺勤率、生产率、工作满意度的影响)
——年龄、性别、种族和族群、残 疾、任职时间、宗教、性取向、性别认同、地域背景、 婚姻状况、是否育有子女
能力——智力能力和体质能力
智力能力:从事思考、推理、和解决问题等智力活动所需要的能力
有助于更好地完成工作,与工作满意度零相关
also:社会智力、文化智力、情绪智力
智力能力与体质能力的对比
多元化的管理策略
吸引、选择、开发、留住多元化员工
群体中的多元化
有效的多元化项目
小结及对管理者的意义:
个人特征:制定管理决策时不应考虑员工的这些个人特征,他们是潜在的偏见来源。
能力:直接影响员工的绩效水平;管理者需要在员工选拔、晋升和换岗等方面强调能力因素;使得任职者的能力与工作岗位相匹配
多元化管理:多元化管理必须是所有组织成员的永久性承诺
8、新生代就业群体:Y世代
CHAPTER3 态度与工作满意度
态度
概念:关于物体、人物和时间的评价性描述
构成——认知成分、情感成分、行为成分——密切相关
态度不总是决定行为——认知失调
态度的类型
工作满意度——工作参与(心理授权)
工作参与
组织承诺——情感承诺、持续承诺、规范承诺
感知到的组织支持
员工敬业度——个体对工作的参与度、满意度和工作的热情
工作满意度
测量——单一整体评估法和工作要素综合评价法
影响工作满意度的因素:薪酬、核心自我评价
工作满意度的应对方式——退出、建议、忠诚、怠工(建设性/破坏性,积极性/消极性)
后果:工作绩效、组织公民行为、顾客满意度、缺勤率、离职率、工作场所的偏常行为
工作满意度在全球化层面的意义:西方文化中的员工比东方。。。有更高的工作满意度
管理者:关心员工的态度、关注工作的内在部分;创造令人满意的工作场所——具有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系
CHAPTER 4 情绪与心境
对情绪缺乏关注的原因——理性的神话、相信情绪具有破坏性
概念
情感(情绪+心境)
情绪——强烈地情感,指向某人或某物
心境——比情绪更弱且缺乏背景刺激的情感
情绪的正向偏移
基本心境维度:积极情感与消极情感
3、情绪和心境的来源——人格、情感强度、每周和每日的时间、天气、压力、社交活动、睡眠、锻炼、年龄、性别(女性比男性更善于表达情绪)
4、情绪劳动——员工在工作的人际交往中表现出令组织满意的情绪
情绪失调——员工需要表现的情绪与其真实情绪不同
情绪感受与情绪表达
表层动作与深层动作
情感事件理论:
员工会对工作中发生的事情产生情绪反应,进而影响其工作绩效和工作满意度
情绪是对工作环境中的事件的反应——影响因素:工作环境、工作事件、个人特点、情绪智力
工作环境包括:任务多样性、工作自主性、工作要求、情绪劳动的要求
令人烦恼的事件:同事拒绝完成分内工作、与其他管理人员的冲突、过度时间压力
令人振奋的事件:实现目标、得到同事支持、成就获得认可
情绪智力
个人能力——使得个人具有自我意识、察觉他人情绪、管理情绪线索和信息
支持意见:情绪智力的直觉吸引力、可以预测重要的指标、有生物基础
反对意见:概念太模糊、无法测量、有效性让人怀疑
情绪和心境在组织行为中的应用
选拔(高社会互动性工作应考虑情绪智力高者)
决策(积极情绪有助于决策)
创造性(心境好或者活化情感可能产生更多地创造性)
动机
领导(有效的领导者依赖情绪吸引来帮助他们传递信息)
谈判(应用愤怒等消极情绪于谈判可能有效)
客户服务(情绪感染)
工作态度
工作场所中的偏常行为(消极情绪导致偏常行为)
工作中的安全与伤害
管理者如何影响心境
幽默、表扬;领导者的心境;选拔情绪积极的团队
全球化层面的意
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