罗宾斯组织行为学复习摘要.docx

Chapter1 导论 什么是组织？ 条件：人、目标、分工和协调 组织行为学定义 组织行为学是一个研究领域、它探讨个体、群体、结构对组织内部行为的影响，目的是为了应用这些知识改善绩组织效。 研究目的：描述、预测、解释、控制 组织行为学的性质 学习组织行为学的作用 组织行为学研究的基本变量 生产率（效率和效果）、流动率、缺勤率（永久离开某一组织）、工作满意度、工作场所的偏常行为（违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动性为）、组织公民行为（OCB） 基本的组织行为学模型 个体水平——群体水平——组织系统水平 组织行为学面临的机遇与挑战 回应经济压力 回应经济全球化 改善客户服务 改善人际技能 激发创新与变革 应对临时性 在网络化组织中工作 创造积极的工作环境 改善道德行为 管理劳动力多元化 权变的组织行为模型 Chapter 2 组织的多元化 多元化的分层： 人口统计因素——表面层次的多元化 人格、价值观……——深层次的多元化 歧视（歧视性的政策或做法、性骚扰、恐吓、嘲弄和侮辱、排斥、非礼） 人口统计特征（考虑各特征对离职率、缺勤率、生产率、工作满意度的影响） ——年龄、性别、种族和族群、残 疾、任职时间、宗教、性取向、性别认同、地域背景、 婚姻状况、是否育有子女 能力——智力能力和体质能力 智力能力：从事思考、推理、和解决问题等智力活动所需要的能力 有助于更好地完成工作，与工作满意度零相关 also：社会智力、文化智力、情绪智力 智力能力与体质能力的对比 多元化的管理策略 吸引、选择、开发、留住多元化员工 群体中的多元化 有效的多元化项目 小结及对管理者的意义： 个人特征：制定管理决策时不应考虑员工的这些个人特征，他们是潜在的偏见来源。 能力：直接影响员工的绩效水平；管理者需要在员工选拔、晋升和换岗等方面强调能力因素；使得任职者的能力与工作岗位相匹配 多元化管理：多元化管理必须是所有组织成员的永久性承诺 8、新生代就业群体：Y世代 CHAPTER3 态度与工作满意度 态度 概念：关于物体、人物和时间的评价性描述 构成——认知成分、情感成分、行为成分——密切相关 态度不总是决定行为——认知失调 态度的类型 工作满意度——工作参与（心理授权） 工作参与 组织承诺——情感承诺、持续承诺、规范承诺 感知到的组织支持 员工敬业度——个体对工作的参与度、满意度和工作的热情 工作满意度 测量——单一整体评估法和工作要素综合评价法 影响工作满意度的因素：薪酬、核心自我评价 工作满意度的应对方式——退出、建议、忠诚、怠工（建设性/破坏性，积极性/消极性） 后果：工作绩效、组织公民行为、顾客满意度、缺勤率、离职率、工作场所的偏常行为 工作满意度在全球化层面的意义：西方文化中的员工比东方。。。有更高的工作满意度 管理者：关心员工的态度、关注工作的内在部分；创造令人满意的工作场所——具有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系 CHAPTER 4 情绪与心境 对情绪缺乏关注的原因——理性的神话、相信情绪具有破坏性 概念 情感（情绪+心境） 情绪——强烈地情感，指向某人或某物 心境——比情绪更弱且缺乏背景刺激的情感 情绪的正向偏移 基本心境维度：积极情感与消极情感 3、情绪和心境的来源——人格、情感强度、每周和每日的时间、天气、压力、社交活动、睡眠、锻炼、年龄、性别（女性比男性更善于表达情绪） 4、情绪劳动——员工在工作的人际交往中表现出令组织满意的情绪 情绪失调——员工需要表现的情绪与其真实情绪不同 情绪感受与情绪表达 表层动作与深层动作 情感事件理论： 员工会对工作中发生的事情产生情绪反应，进而影响其工作绩效和工作满意度 情绪是对工作环境中的事件的反应——影响因素:工作环境、工作事件、个人特点、情绪智力 工作环境包括：任务多样性、工作自主性、工作要求、情绪劳动的要求 令人烦恼的事件：同事拒绝完成分内工作、与其他管理人员的冲突、过度时间压力 令人振奋的事件：实现目标、得到同事支持、成就获得认可 情绪智力 个人能力——使得个人具有自我意识、察觉他人情绪、管理情绪线索和信息 支持意见：情绪智力的直觉吸引力、可以预测重要的指标、有生物基础 反对意见：概念太模糊、无法测量、有效性让人怀疑 情绪和心境在组织行为中的应用 选拔（高社会互动性工作应考虑情绪智力高者） 决策（积极情绪有助于决策） 创造性（心境好或者活化情感可能产生更多地创造性） 动机 领导（有效的领导者依赖情绪吸引来帮助他们传递信息） 谈判（应用愤怒等消极情绪于谈判可能有效） 客户服务（情绪感染） 工作态度 工作场所中的偏常行为（消极情绪导致偏常行为） 工作中的安全与伤害 管理者如何影响心境 幽默、表扬；领导者的心境；选拔情绪积极的团队 全球化层面的意