某集团公司人力资源部总结及规划.ppt

建立管理、业务、技术三条发展通道，鼓励员工专精所长，为组织培养管理、业务、技术人才 新员工 业务骨干 技术骨干 管理骨干 总经理 副总经理 部门经理 经理助理 主管 管理通道 资深高工 高级工程师 工程师 助理工程师 技术员 资深业务员 高级业务员 一级业务员 二级业务员 初级业务员 业务通道 技术通道 注：包括销售人员、会计人员等等 注：包括技术、开发、 ，检验人员 注：其他人员 关键人员培养方式： 提升关键人员工资水平，严格根据考核结果来进行晋升和淘汰和发放工资； 建立上级对下级导师制度，加大对有潜力人员的培养； 对中高级管理人员实行职务轮换制度。没有周边工作经验的人，不能担任部门主管。培养熟悉生产、运作和营销的全面人材； 加大培训力度，进行在岗培训和脱产培训，注重在岗管理和专业能力的培养，并为其提供学习深造的机会。 从关键人员开始，制定完善的人力资源体系： 包括制定职位说明书，确定考核体系，薪酬方案，晋升体系，培训计划和职业生涯计划,接班人计划 公司助理以上管理平均年龄是43.4岁，而联想只有31.5岁，海尔中层干部平均年龄是29岁！ 让年轻人有机会脱颖而出! 确定关键管理岗位： 包括高层管理岗位和生产管理、销售管理、技术管理、财务管理、人力资源管理等中层管理岗位 确定关键技术及专业岗位： 包括养殖岗位，动物驯养岗位，技术岗位,研发岗位,市场分析岗位，销售岗位，财务管理岗位，稽核管理岗位，采购岗位等等 关键管理人才、技术及专业人才的内部储备计划流程 管理人才、技术人才、专业人才接班人计划 管理、技术、专业人员接班人计划数据表单 序号 姓名 所在部门 拟接岗位 潜力值 优 3 业绩值 优 3 状态值 接班速率 可以提升 3 良 2 良 2 需要培训 2 中 1 中 1 观察考虑 1 01 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 02 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 03 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 04 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 05 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 06 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 07 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 08 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 09 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 10 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 11 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 ?? ?? 管理人才、专业人才的储备规划实施方案 1、对管理人员及专业技术和稀缺岗位 进行重点分析，列入特殊人员资料 库 2、收集整理重点人员的工作资料、 考核结果 3、制定储备流程 4、实施专项培训，参加夜校培训， 评估学习成绩 5、进行年度评价，并及时反馈部门， 完善信息资料 2016年度 1、根据评估结果，调整储备计划 2、年度评估，进行年度评价， 并及时反馈部门，完善信息资料 2009年度 2010年度 1 根据评估结果，调整储备计划 2 进行年度评价，并及时反馈部门， 完善信息资料 ? 主责任人: HR经理 协同责任人: 配置主管 绩效主管 　 人力资源规划之 环境分析－现状盘点 人力资源规划 之人力资源配置规划 人力资源规划 之人力资源工作规划 绩效管理规划 人力资源培训规划 管理人才专业人才的储备规划 人力成本控制规划 人力资源政策调整规划 部门内部建设规划 人力资源薪酬规划 人力需求规划 岗位编制规划 人力供给规划 员工结构、数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析 人力资源规划步骤 九、人力政策调整规划 目标：及时性、全面性、前瞻性、可行性 具体工作： 1、根据公司的发展战略，进行必要的政策调整； 2、根据法律、法规的变化，出台或调整现行人力资源管理制度； 人力资源规划步骤 人力资源规划之 环境分析－现状盘点 人力资源规划 之人力资源配置规划 人力资源规划 之人力资源工作规划 绩效管理规划 人力资源培训规划 管理人才专业人才的储备规划 人力成本预算控制 人力资源政策调整规划 部门内部建设规划 人力资源薪酬规划 人力需求规划 岗位编制规划 人力供给规划 员工结构、数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析 （一）岗位编制规划