人力资源师薪酬管理.ppt

精品资料，祝您成功 用这么一个问题考验你的学习成果，你转换知识的能力。不知道大家对于报这个班的目的和初衷是什么？顺利通过考试，拿到证是最基础的目的，有考过的学员和我说，只要把老师的课件看看，把书上的知识点背背，考前把试卷做做，就过了，平时也不用看什么书。我觉得这种感觉有点像大学，无数的男生熬数个通宵就全过了。错不在我们而在于这种考试形式的引导不是不好，而是通过这个纸面的考试形式难以考察出非常有难度的企业的复杂环境下处理问题的能力。所以，我希望的是理论性偏强的应试型同时具有理论与实践结合的能力。也就是说学完之后能一定程度上提高工作水平，对人力资源管理的问题有更系统的理性的思考。书本上的知识点好比是你的弹药，如何运用这些弹药制订作战方针、战略战术，靠的是大脑，靠的是你的思维模式。知识点不记不行，这个谁都代替不了，但是记住了不会用也不行。 * 个人认为最难的模块是绩效管理，最重要的是招聘和薪酬管理。绩效管理的难点有几个（指标的问题、考核周期、考核主体的问题等等），绩效管理是一次性投入成本高，过程维护成本也高。世界第一高楼是迪拜。。。。，每年的清洁成本高的惊人， * 面对这个话题，一定有很多的话要说。国有企业老总会说，我们每年那么辛苦，收入和付出不成比例，人力资源从业者会说，兼顾效率与公平，好说但要落到实处有很多难处。的确，在我们依然是发展中国家，在物质不是极大丰富的情况下，又需要建立一个和谐的社会环境，还要面临着外部环境中经济或好或坏的动荡压力，在越来越没有稳定感的心里状态和现实社会中，有谁会对报酬嗤之以鼻，有谁不会想着为未来的积蓄来过冬。 1、各省公司应站在塑造“一个中国移动”的高度，本着“有机融合、彰显共性、拓展内涵、体现特色”的原则，尽快完成自身原有企业文化资源与中国移动企业文化理念的对接。 5、以企业文化理念为导向，及时解决各类关系到内、外部利益相关者切身利益的焦点性问题、突发性问题。 * * 目前国有企业改制主要集中在产权结构上的变革，而具体的管理模式，比如激励机制依然带有强烈的计划经济色彩，而没有在改制后作相应的变革。这种建立在传统计划经济基础上的激励机制存在许多缺陷，主要表现为，第一，缺乏严格而系统的绩效考评体系；第二，薪酬结构设计不合理，薪酬没有和个人绩效紧密挂钩，对内缺乏公平性；第三，缺少必要的同行业、同地区薪酬调整机制，对外缺乏竞争性；第四，激励形式单一，缺乏有效的长期激励手段。 * 自由现流量假说源于代理成本问题。在公司购并活动中，自由现金流量的减少有助于化解经理人与股东间的冲突。 对于收购经常被认为的好处是可以提高公司的市场占有率，由于市场竞争对手的减少，可以增加公司对市场的控制力。但有的学者认为市场占有率的提高，并不代表规模经济或协同效应的实现。只有通过水平或垂直式收购整合，使市场份额上升的同时又能实现规模经济或协同效应，这一假说才能成立。 税收上的好处能够部分解释收购的产生，尤其是在公司合并上，当公司有过多帐面盈余时，合并另一公司可以降低赋税支出，如果政府主动以税负减免的方式鼓励公司的合并，这一好处将更加明显。 * 一、两性谈判前的准备 二、两性谈判中期的运用 三、两性谈判后期 * * 换句话说，也就是传递管理压力。企业案例：曾到过好利来企业去参观，到厂里一看，地面上有奶油，桌面上有苍蝇。他老总很生气也很没有面子，赶紧叫人来，把厂里地面打扫干净。后来和我说，蔡老师，你说为什么这样的小事我都能看到，而他们负责人难道看不到吗？伊索寓言当中，有个猎人、狗和兔子的故事。猎人带着狗去打猎，看到一个受伤的兔子，结果猎头还没追上，猎人很生气。猎人不明白的是，兔子是为了逃命在跑，而猎狗只为了一餐食物在跑。大家觉得好利来的这个老板像什么？像兔子。 （李总：兔子是全力以赴；而猎狗是尽力而为。这就是这两个看似一样的形容词的不同内涵） * * 现代服务业的分类 　　1、基础服务（包括通信服务和信息服务） 　　2、生产和市场服务（包括金融、物流、批发、电子商务、农业支撑服务以及中介和咨询等专业服务） 　　3、个人消费服务（包括教育、医疗保健、住宿、餐饮、文化娱乐、旅游、房地产、商品零售等） 　　4、公共服务（包括政府的公共管理服务、基础教育、公共卫生、医疗以及公益性信息服务等）。 　　 * * * 考虑到企业处于创业向平稳发展的过度时期，在这个时期企业发展需要提倡奉献同时也给大家足够的空间以鼓励创新、创造和内部竞争。对表现突出的就应该得到比别人更好的收益。心有多大、舞台就要多大，没有天花板。考虑到企业目前规模很不大，管理岗位有限，设计了薪酬水平不受制于职位级别的宽带制度，每个人在职位不变的情况下个人薪酬都要晋升的空间，只要你的表现好。也可能你在普通员工的位置拿到主