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跨国公司的激励 1 人为什么要工作？ 2 工作激励与国家环境 3 工作激励理论的运用 4 工作再设计与激励 一、 人为什么要工作？ （一）四种人性假设 在不同的近代历史时期中 , 社会学家和管理学家曾经 有过各种不同的对“人性” 的假设 , 在不同的“人性”假设 指导下 , 管理者会采用不同的方法与手段来激励人。 1.“经济人”假设。 这种假设认为人天生是懒惰的、不负责任的，其工 作都是为了最大限度地满足自己的利益 , 工作的动机是 为获得经济报酬。因此，就必须以高度集权和严格的控制 监督体系来保护组织本身及引导员工 , 以经济报酬来使 人们服从和作出绩效。 2. 社会人 假设。 这种假设与“经济人”假设正好相反，认为人 不仅有经济需要，更重要的是社会需要，并且人有 能力自我监督、自我控制。因此，社会性需求的满 足往往比经济上的报酬更能激励人们 , 所以组织 应更加注意从事工作的人们的要求 , 重视员工之 间的关系 , 培养和形成员工的归属感 , 提倡集体 奖励制度。 3. 自我实现的入 假设。 这种假设认为人们除了物质和社会需求之外,还 有一种想充分运用自己的各种能力,发挥自身潜力 , 实现自我价值的欲望。因此,组织应创造条件,在让人 们的这种欲望得到满足的同时,也让组织的目标得以 实现。 4. 复杂人 假设。 这种假设认为任何假设都不能适用于一切人。由 于人是复杂的,人的需求随着各种变化而变化,因此要 求管理者根据不同的人,因人因事而异,灵活采取不同 的管理措施 ,即用 “ 权变理论 ” 做指导,来达到激励 人的目的。 因此,不能单纯地将某人当作经济人、社会人或 是自我实现的人来对待 ,人在不同程度、不同时期, 这些特性可能都具备,所以如何全面综合地识别人的 需求,成了激励工作的重要问题。 （二）工作目标及工作意义（Meaning of Work,MOW) 美国学者乔治·英格兰领导的研究小组曾对八个国家的员工工作目 标进行了综合研究和分析，这个研究是土区分和理解在工业社会中群 体及个体的工作价值观。他们发展了一个三层次的模型来解释工作价 值观的形成、存在和影响。如图所示： 个人与家庭情况 现行的工作及工作历史 宏观社会经济环境 工作作为生活角 工作的社会规范 有价值的工作成 色的中心性 果规范 工作在生活中的 工作角色 重要性 的区分 工作价值观的类型 对于未来工作状况 工作的客观结 的主观期望 果 未来的社会经济环境 第一层，“情景变量层”是与一些影响或引起一定的价 值类型的外力（如个性、工作经历、经济状况等）联系 在一起的； 第二层，“ 中心变量”使那些用于测量“工作价值观” 的 变量。这五个变量放映了工作价值模式的不同侧面； 第三层，“后果”用来测量对于未来工作状况的主管期 望和工作的客观结果。 我们以五个变量中的两个变量“工作中心性”和“有价 值的工作规范”来了解一下研究的结果: 工作的中心性被定义为“在任一时点上，在个人 生活中工作所具有的重要性的程度” 。该研究小组用 两种方法来测量工作中心性：一种方法，