第六章 工作态度、心理契约、心理压力与管理.pdf

第六章 工作态度、心理契约、 心理压力与管理 第一节工作态度与工作满意度 • 一、工作态度、工作满意度与工作参与 • ★态度是个体对特定对象以一定方式做出 反应时所持的评价性的、较稳定的内部心 理倾向。不同的态度对人们的行为具有不 同的影响。 • ★工作满意度是一个人对工作肯定、愉悦 和满意的一般性态度。 • ★工作参与是人们对工作的认同与投入的 程度。参与感对工作满意度有积极影响。 • 态度的结构：工作满意度与其他态 度倾向一样，其心理结构包括对工 作的认知、情感、行为意向三种成 分： • ①认知是指对某种工作的评价； • ②情感是指对工作所产生的喜欢、 热爱、厌恶等情绪体验； • ③意向是指对工作的反应倾向，即 个体准备作出何种行为反应。 工作满意度的测量—工作描述指标 JDI • 1、工作本身趣味性、自主性、 复杂性 • 2、薪酬工资、福利 • 3、晋升机会 • 4、上司管理 • 5、同事关系 三、影响工作满意度的因素 • 影响工作满意度的因素是因人而异的。 • 1、工作本身挑战性、生理要求、兴趣、 报酬制度 • 2、工作环境 • 3、自身因素价值观 • 4、同事关系 • 5、组织管理 • 6、福利 四、工作满意度提升策略 • 提高工作满意度可以减少心理压力、提高工作与 管理绩效、降低员工的缺勤率和离职率。 • 1、从领导者、管理者及员工自身进行自主选择， 使工作变动有趣、做自己想做的事情； • 2、给予公平的激励报酬、福利和晋升的机会； • 3、从兴趣、技术与能力的角度将人和工作进行有 效匹配，能够扬长避短，发挥特长，促进成长与 发展； • 4、鼓励员工参与设计工作，使工作环境、条件、 工作关系、工作本身变得有吸引力和创造性，进 而使员工得到更高的兴奋和满意度。 第二节心理契约、组织承诺与忠诚管理 • 据麦肯锡咨询公司近期的一份研究报 告：1996～2003年世界上200家大型高 科技企业战略性人才的年平均流失率为 18％，三年后仍留在原企业的员工比例 仅约55 ％。高科技企业中员工的忠诚度 之所以如此低，原因固然很多，但与高 科技企业中员工心理契约的破裂 （breach）和违背（violation ）所造成的 组织文化的“硬伤”是密不可分的。 • 违背心理契约会对员工态度和行为产生负 面影响，从而进一步损害组织利益。当心 理契约遭到破坏时，雇员会重新考虑与组 织之间的交换关系。 • 大量过去的研究表明，雇员对心理契约违 背行为的认知与不良的雇员行为（包括离 职、工作马虎等）存在高度正相关； • 而与积极的雇员行为（包括工作绩效、组 织公民行为和组织承诺等）和态度（包括 满意度、忠诚度等）存在高度负相关 • 施恩 （1980）认为，把契约概念引入心理 学领域进行详细讨论的首先是 Argyris(1960) 。施恩认为，心理契约可以 定义为：“……在每个组织成员之间，各种 管理者之间和组织内的其它人之间始终运 作着的不成文的规定的期待。” • 在施恩的定义中，这些期待当然可以关注 在经济利益方面，诸如收到薪水反过来而 为之工作。然而，与经济相对，心理上契 约的本质是关注无形的期待，即心理层面 上的东西。 一、心理契约 • 1、心理契约的概念与特性 • ★心理契约是企业与员工在心理上的 默契与配合，也是上下级之间在工作 中共同达成的一种一致的愿望与期 望。心理契约不仅有期望的性质，还 包括那些对责任和义务做出承诺的内 容。 员工心理契约特性 • 1、主观性 • 2、动态性 • 3、互惠性 • 4、效能性 2、心理契约的构成要素与内容 • ①心理契约的关注焦点：是交易责任（如薪水） 还是关系责任（如尊重）。 • ②心理契约的时间跨度：是持续性（心理契约预 期的长短）还是精确性时间（心理契约