守成还是创新转型阶段的人力资源管理.pdf

专业的人力资源服务提供商 人力资源工作的职能应该从管理数据变得更有创造性。 目前，组织的运营环境中充满压力，它们需要实现竞争优势、股东价值、成本控制和盈利。与此 相应的，公司认识到它们必须更快地修改和重设商业模式，这迫使高管慎重对待运营职能，例如人力 资源和财务，看它们如何可以最好地为经营结果增加价值。因此，尽管人力资源部门关注其运营活动 是很重要的，它也必须关注自己的企业在多变环境中竞争的角色。 通常，人力资源工作者处理许多工作流程中的一个步骤，有时工作流程会被人力资源工作打断， 为的只是批准工作流程或者保管对于数据拥有者来说太过机密的信息。在现实中，这么做没有任何实 质的、可测度的价值。 在过去，人力资源系统数据库权限要么是完全要么是没有， 这就使得人力资源部门作为数据管 理者的角色重要。但随着技术的日新月异， 现在，个人和/或小组对数据库不同部分有约束的进入是 完全可行的，因此人力资源部门就不用涉及了。数据管理的角色应该彻底废除，这样人力资源部门就 能关注其他工作，除非有其他重要的原因证明这样的工作是需要的。 因此，趋势是人力资源职能将变得不是作为中间人，而是将决策权交给组织中合适的人，如雇员， 生产线经理或高管。但是，这个重大的文化变革会挑战人力资源部门的职能和管理。观察人力资源部 门如何完成这一改变以及其他需要考虑的问题是很有价值的。 建筑工作 如果将组织比作建筑，将有很多职责、技能各不相同的人参与到建筑的维护保养工作中。设计师 设计蓝图、建立模型并确保它们与目的和环境相匹配；建筑工程师搭建结构，建筑内部布设电线、下 水管道和水管使建筑可以使用；住户入住后，需要维护建筑，例如定期疏通管道和重排电线。 如果人力资源部门要帮助公司保持盈利状态，那么首先要把自己部门事务处理好。人力资源部门 应该解决如何成为更高效的设计师、工程师和维修人员的问题，为组织贡献价值？ 专业的人力资源服务提供商 方式转变 人力资源工作曾走过的路、期间积累的经验和不断出现的互联网相关技术，促使人力资源部门和 组织发生巨大变革。随着网络的全球环境的加强，为应对这一变革，人力资源工作者应该审视其业绩 流程、适应策略和文化活力。 人力资源部门可以在很多不同方面采取行动：  流程角度— 关注人力资源部门如何找到正确的基础构成部分（人员流程）并使它们一直都相互 关联。  事件角度— 关注人力资源部门如何提供一个利用组织知识并传递给个人，尤其是对公司有高战 略价值的人员流程。  文化角度—认识人力资源部门在变化环境中在组织活动中的重要地位。 对组织而言，第一个角度是最重要的：它实际上代表的是把管道修好。如果在流程层面没有运作 效率的话，任何战略或文化项目在本质上都是有缺陷的。关注流程角度实际上指的是不断改进核心人 力资源流程的效率，以达到组织业绩目标。这些流程通常包含独立的数据和信息，它们被商业规则的 应用所影响，这些规则由当地的、地区的、企业的、行业的、合规的、文化的、历史的或监管的逻辑 所定义。 高效的运营依赖人力资源部门清晰的目标，以及清晰地理解达成这些目标为组织的竞争优势和/ 或股东价值做出贡献。组织和人力资源部门需要运营上的优秀业绩表现，高效完成人力资源任务以在 战略层面达到公司目标。 过去十年中，在识别特定行业、特定公司所面对的特定人事问题的最佳解决方案时，人力资源重 整业务运作流程 （BPR）的应用发挥了有效作用。这些应用虽然本意是流程创新，但是产出的高效流 程却是静态的，一旦组织、面临的问题或商业环境改变就过时了。这主要由于三个因素的缺失：  一个合适的渠道帮助在所有层面改变整个组织；  实施并保持这种改变的能力；  高性价比、符合目的要求的技术平台以保证在限定的用户组内组织知识的共享，这些知识是通过 获取经验教训得到的，并且不断重复使用以实现持续改进。 创新 在目前的情况下，需要确定关键的战略性人力资源流程并关注与提升业绩或竞争优势直接有关的 专业的人力资源服务提供商 流程。这种流程创新的目的是，通过关键人力资源流程和支持系统的根本性变革，达到运营效率方面 重大而可持续的改