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人才信息库建设办法 猎头供应商管理 招聘渠道拓展与管理 招聘工具介绍 高级人才面试技巧 目 录 2008 中国房地产HR管理经验交流峰会 BONZERCONSULTATIONGROUP 2008中国房地产HR管理经验交流峰会 BONZERCONSULTATIONGROUP 企业高级人才招聘 马欣 200808 人才信息库建设办法 猎头供应商管理 招聘渠道拓展与管理 招聘工具介绍 高级人才面试技巧 目 录 高级人才面试技巧 第一 如何确定面试评估标准 确定标准要根据企业的用人需求来定，不能用自己主观的需求来作为面试标准。 自我定位与期望 企业文化认可 职业操守 与道德 专业沉淀与实践积累 人际/组织理解力 抗压值与 坚韧性 标准 高级人才面试技巧 第一 如何确定面试评估标准 企业的需求要落实到关键行为和程度差异 能不能干？ 干不干得好？ 愿不愿意干？ ＋ 岗位本质 用人领导风格及喜好 高级人才面试技巧 第一 如何确定面试评估标准 为了便于考察，一个关键行为的程度差异可以分解为三种行为单元的程度类型和程度差异。 一个人“大”的行为，是由很多“小”的 行为组成，归纳起来，小的行为可以具体 到三个方面： 和人打交道 和事打交道 和信息打交道 高级人才面试技巧 第一 如何确定面试评估标准 和人打交道： 人的类型：客户、同事、合作伙伴、上司、下属等 和人打交道的程度差异： 速度（快速影响） 适度（得体表现） 长度（维持时间） 深度（关系亲密程度） 广度（交往范围） 和人打交道的程度差异 高级人才面试技巧 第一 如何确定面试评估标准 和事打交道的程度差异 目标 效率 效果 和事打交道的三要素： 目标 做事的方向清晰可行程度--目标规划、目标设定 做事的方向坚定程度--目标管理 做事的质量和水准要求—确定标准 效率 做事经济程度—资源分配 做事准时有序程度—计划 做事的可把握程度--监控、应变 做事的效果：定性和定量的指标  做事的数量 做事的质量 事情的类型：技术型、营销型、服务型、事务型 高级人才面试技巧 第一 如何确定面试评估标准 和信息打交道的程度差异 人 物 信息类型： 原则 方法 程度差异： 敏感度 速度 清晰 全面（多角度）高度 准确 创新 美 严谨 时尚 深度 高级人才面试技巧 第一 如何确定面试评估标准 面试评估标准的确定是围绕着“实现三个行为单元”程度差异的要求来进行的。 行为是可以类比的。 面试要评估的是能力。能力是实现效果的行为表现。是一个人实现程度差异最直接的特质。 高级人才面试技巧 指挥能力 第一 如何确定面试评估标准 是在非正常条件下实现程度差异的指挥基础能力的能力。我们借用军队的“指挥”这个词来说明一种能力，就是在非正常情境下，比如遇到困难、压力、合作等情境下，需要一种能力来指挥自己基础能力的发挥。在实际工作中，这个能力格外重要，也是面试表现好而实际工作表现不佳的最主要影响因素。 高级人才面试技巧 再循环能力 第一 如何确定面试评估标准 是持续实现程度差异的能力。很多人做好一件事情是可以的，但是持续做好一份工作，并保持成长状态是很难的，再循环能力是影响工作持久性和成长性的重要能力，之所以称之为再循环能力，是在某个方向上，一件事情和下一件事情之间就是一个循环过程，这种循环可能是重复，也可能是上升，为什么同一个类型的事情，前后的结果不同，这中间有一个再循环能力作为连接点。 高级人才面试技巧 确定可转换能力的标准要具体到“能力套路”等级 第一 如何确定面试评估标准 可转换能力是由一系列行为表现出来的，其中几个关键行为组成行为套路，是实现能力必备的。 评估一个人的能力水平：先评估每个行为的等级，然后综合评估能力套路的等级。 高级人才面试技巧 第二 面试提问和追问技巧 面试讲究的是： 量 追 带 判 高级人才面试技巧 量：考量。所有的问题都是围绕着标准来进行；提问的方向是围绕着标准来进行，而不是按照自己的喜好去问，或者纠缠在某个具体答案上。 技巧： 问题要准。问过去，用过去预测未来，类比工作中的关键事件；如果过去经历中没有我们要的事件，就用适合的情景案例题。情景案例题是目前保证面试效率的问法。 问我们熟悉的，对方不是太未知的事情，这样可以准确把握尺度。 第二 面试提问和追问技巧 高级人才面试技巧 第二 面试提问和追问技巧 追：追问。面试是一个提问和追问的过程，提问问出了方向，追问问出了“证据”。 技巧： 面试，要问出