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员工异动管理规定

员工异动管理规定

一般来讲，员工的晋升、降职、内部调动、调薪等均涵盖在员工

异动的管理范围之内，在此，我们着重介绍一下降职与内部调动这两

种员工异动的管理。交接好工作，进入离职流程，到人力资源部办理

任免手续。为建立健全企业正常的人才流动秩序、保持员工相对稳定

性，企业都会建立员工异动管理制度。

培养人的员工内部流动

企业建立员工内部流动制度的目的是让优秀的人才有自己更好的

发展空间，同时满足公司对人才的需要。现在越来越多的公司为了留

住和培养优秀人才，都大幅改进了员工的内部流动程序。首先，这可

以降低员工流失率。根据Recruitsoft下属的ILogos研究中心对70家

大型跨国公司所做的研究，在有正式的内部流动政策的公司，员工流

失率是11，在没有这一政策的公司，员工流失率是15。其次，把员工

挽留下来能够极大地提高企业的生产效率。根据梅隆金融（Mellon

FinancialCorp。）的最新调查，外聘的员工和内聘的员工相比，需要

多花一倍的时间才能达到最高生产效率。因此，企业应该考虑建立一

个员工内部流转的机制。

建立企业内部人才流动机制的手段

建立企业内部人才市场

企业内部人才市场是设在企业内部的中介服务机构，它的主要功

能是提供人才的供给与需求信息，为企业长期发展提供相关的人力资

源服务，它接受人力资源部门的管理，运行模式遵循市场化规则，有

一套操作性强的业务规则和程序。企业内部人才市场可以充分利用内

部网络优势，开发出一套先进、适用、功能齐全的人才服务系统，建

立以通过计算机网络实现服务功能的无形市场。

澳柯玛的“悬岗内聘人才交流会”就是内部人才市场的一个典型

例子。许多才华出众的澳柯玛员工走上包括销售部门经理在内的中高

层领导岗位。遗憾的是，多数企业只注重在外搜罗人才，很精力放在

内部人才发掘上。实际上，与外部人才交流会相比，内部人才市场招

聘有许多优越之处，如节约招聘费用、程序简化、不耽误工作进度、

激发员工潜能等，对于企业和员工是一种“双赢”的做法。

构造人才流动信息链

要实现人才在企业内部合理流动，构造完整的人才流动信息链是

必需的。人才流动信息链的构造开始于企业产生人才需求时，经过招

聘、考核、薪酬等环节，直到员工离职。完整的企业内部人才流动信

息链包括“岗位需求——资源计划——员工招聘——绩效考评——薪

资福利——员工离职”等六个环节的信息。这六个环节全面覆盖当前

人力资源管理的需求，能有效帮助企业整合公司的人力资源管理工作。

构造人才流动信息链要通过人力资源管理系统（HRMS）来实现。

利用人力资源管理系统可以对每个员工进行动态跟踪，把与员工个人

相关的各种信息储存到集中的数据库中，从而将员工的信息统一地管

理起来。人力资源部门可以对这些信息进行相关分析，为企业内部人

才调配提供参考。

建立企业内部跳槽制度

建立企业内部跳槽制度是破除内部人才流动壁垒的一项重要举措。

让员工内部“跳槽”既能大大挖掘员工的潜力，又能把人才稳定在公

司。日本索尼公司原则上每隔两年便让职员调换一次工作，特别是对

于精力旺盛、干劲十足的职员，不是让他们被动地等待工作变动，而

主动给他们施展才华的机会。除此之外，索尼的员工可以在每周出版

一次的内部小报上看到各部门的`“求人广告”，如果感兴趣，他们可

以自由而且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。索尼的员工通过

内部跳槽制度能找到比较中意的岗位，积极性得到很大的提高；而索

尼公司则能够从中及时发现人才、提拔人才，克服埋没人才的弊端。

并且，人事部门还可以从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存

在的问题，从而及时采取对策进行补救。

内部跳槽制度并非偶一为之的少数人才有机会的竞争上岗，而是

制度化的与每个员工都密切相关的一种内部流动形式。内部跳槽的程

序要尽量简单，并且整个过程为员工保密。员工可以毫无顾虑地陈述

“跳槽”的理由，如果被聘上，就可以跳到新的部门或新的岗位。即

使未被聘上，还可以再选择其他岗位继续应聘。

进行周期性的人才盘点

人才盘点已成为很多企业人力资源管理的一项重要工作内容，人

力资源作为一种重要的资源和其他资源一样，也需要进行必要的盘点

分析。周期性的人才盘点是指定期对人力资源状况摸底调查，通过绩

效管理及能力评估，